¿Cómo es la tubería del Talento de tu Empresa?

Hace tan sólo unos días abordamos en el blog la importancia de crear un Mapa del talento, en definitiva no es más que la fotografía que nos muestra cómo está el talento en nuestra Empresa y cómo debo de guiar a mis trabajadores para el logro del talento pleno.

Entre todos esos factores nos faltó nombrar algo importante, donde va a fluir el talento, y lo que va a dictar la velocidad con la que voy a ir sacando partido al potencial de mis empleados.

Este término y concepto se lo tengo que agradecer a María Ángeles Rodríguez de Trujillo, actualmente Directora de RSC de Heineken y anteriormente directora de Desarrollo Humano y Compensación de Heineken España.

A veces, nos obsesionamos con la búsqueda y el reclutamiento de Talento joven en nuestra Empresa, jóvenes con un tremendo potencial a los que prometemos grandes trayectorias profesionales y planes de carrera fulminantes en nuestra Organización.

Pero a veces caemos en el error, de no mirar cómo está la tubería del talento en nuestra Empresa, porque quizás ésta puede estar totalmente atascada.

¿Por qué se obstruye la tubería del talento en las Empresas?
Esto puede ocurrir por varios motivos, cuando la rotación en nuestra Empresa es escasa, no existen planes de expansión o crecimiento, cuando existen pocas posibilidades de promoción, normalmente entramos en un círculo algo complicado porque nuestra tubería empieza a tener grandes obstrucciones y se nos plantea un verdadero problema a la hora de que fluya el talento joven en ella.

Uno de los grandes retos del Departamento de Personas, es sin duda mantenerla lo más limpia y ágil posible para facilitar dar salida a aquellos que muestran que tienen talento, que su potencial pide un cambio en las  tareas y responsabilidades que en este momento están desarrollando.

¿Qué puede ocurrir si mantienes mucho tiempo la tubería atascada?

Si no captas este problema en tu Empresa, la situación se puede volver en tu contra, los recursos que has empleado en reclutar y seleccionar talento joven y lo que lleva consigo (formación, integración, etc.) puede que no valgan para nada, puesto que este perfil de profesionales jóvenes con verdadero talento, buscará otras vías para desarrollar su carrera o bien serán captados por otras Empresas que tengan tuberías del talento más limpias y potentes.

Por eso, es conveniente un cierto grado incesante de rotación en la Empresas, cambio de puestos, movilidad, proyectos de expansión, una buena gestión del cambio y una serie de prácticas en las que tiene un papel vital el departamento de Recursos Humanos para  hacer fluir el talento en nuestras Empresas.

Un fuerte abrazo a todos.

¡Feliz semana!

Javier García Rubio.

El Talento sin ESFUERZO no te llevará al éxito.

Cuando hablamos de talento pensamos que éste es suficiente para alcanzar nuestra meta, para cumplir nuestro objetivo, para tener éxito. Hay personas que piensan que el talento es algo innato que llevamos impreso en nuestro ser cuando nacemos, sin embargo debemos de ser conscientes de que "El talento sin  esfuerzo no es talento sino cuento"(Joan Elías ESADE).

Piensa en dos personas, una que nace con un gran talento para tocar el piano pero nunca lo practica y otra que desde pequeño ha invertido miles y miles de horas de su vida en tocar el piano, ¿Quién tendrá más éxito de los dos?

El talento va complementado con nuestras habilidades, y para hacer crecer cualquier habilidad es necesario el ESFUERZO, la pasión, actitud positiva, el soñar despierto y luchar por hacer realidad el proyecto que tienes en mente perdiendo el miedo al fracaso, ese es el verdadero Talento que te conducirá hacia el éxito.

"Cuando el Talento y el corazón van de la mano, surge algo imparable"

 (Santiago Álvarez de Mon. IESE)

Por último, me gustaría compartir contigo este vídeo de Luzu donde sin duda nos da un bocanada de aliento, de motivación, superación, ilusión y sobre todo ESFUERZO por conseguir aquellas cosas que verdaderamente deseamos por muy imposibles que nos parezcan...

"Seamos realistas, pidamos lo imposible"

Muchas gracias por visitar mi blog.

¡Feliz semana!

Javier García Rubio.

¿Cómo gestionar a 3 generaciones a la vez? (El reto de los responsables de RR.HH)

La vida podemos verla con muchos tipos de lentes, el problema reside cuando en tu Empresa tienes diferentes tipos de trabajadores con diferentes lentes, y tú debes de gestionarlos de manera conciliadora, adaptarlos a los cambios y llevarlos hacia el desarrollo, porque de ello dependerá que tu Empresa sepa subirse al carro de aquellas que quieren reinventarse una y otra vez.

La tarea de gestionar a varias generaciones a la vez es algo que no tiene nada de sencillo.
Por un lado nos encontramos con El jefe, aquel que dice: " Aquí mando YO" , "Las cosas se hacen así porque YO lo digo" "El cambio es cosa de otros, aquí se hacen las cosas como se han hecho siempre"

Por otro lado nos encontramos con El desempleado 2.0 (Como Ximo Salas lo nombra en su blog ) aquellas personas que se oponen a aprender a manejar un ordenador, para ellos las nuevas tecnologías son algo totalmente innecesario, piensan que para el tiempo que les queda en la Empresa no les va a aportar nada positivo, y mantienen que como se hacían las cosas antes no se hacen ahora con tanto ordenador, y tanto móvil con Internet.

Emergiendo con una fuerza atropellante nos encontramos con El joven, aquel que prácticamente ha crecido  junto a un ordenador, aquel que sabe sacar el máximo partido a las nuevas tecnologías, aquel que no admite jerarquías y al que no le gusta un horario de trabajo dictado ni un lugar fijo donde realizar el trabajo. El joven se pregunta: "¿Por qué no me dejarán utilizar twitter en trabajo? ¿Por qué no integran las redes sociales como medios de comunicación en nuestra Empresa? ¿Y El jefe este, porqué me manda a mí, si yo sé perfectamente lo que tengo que hacer?

Entramos en el conflicto de 3 generaciones que ahora mismo pueden convivir perfectamente en una Empresa. Generaciones que en ocasiones no entienden que el modelo de jerarquía ha cambiado hacia un liderazgo transformador y compartido, una estructura de poder horizontal con gran fluidez de comunicación. Un nuevo entorno donde las redes sociales y las nuevas tecnologías son las herramientas más potentes de innovación que tienen las Empresas.

Es realmente difícil explicar a alguien que jamás ha utilizado un ordenador que a partir de ahora, éste, será su herramienta principal de trabajo y que en lugar de dar el parte en papel (como toda la vida lo había hecho) ahora tendrá que enviarlo a todos los responsables mediante Outlook. A la misma vez que es realmente complicado hacer que El jefe se convierta en un líder transformador capaz de pasar de decir NOSOTROS, en lugar de YO, de generar confianza y de guiar y desarrollar al equipo hacia un objetivo común siendo él, el  principal gestor del cambio de la Empresa.

Ésta es la gran complejidad que existe hoy día en muchas Empresas, ¿El reto del departamento de RR.HH ? Promover el cambio hacía la integración con las nuevas tecnologías, pasar de un jefe autárquico y coercitivo a un liderazgo transformador y gestor del cambio, conseguir que el talento joven fluya en las Organizaciones adaptándose a los nuevos entresijos que plantea el nuevo entorno cambiante y competitivo.

¿Creéis que el reto del departamento de RR.HH es posible?

Feliz miércoles a todos.

Javier García Rubio.

En busca del Tesoro perdido: El mapa del Talento.

En un panorama actual donde la palabra Talento está de moda y en muchas Empresas ya se empiezan a familiarizar términos como gestionar el talento, potenciar el talento o retener el talento, pero en muchos casos aunque los usemos de forma habitual son bastante complejos a la hora de comprenderlos y hacerlos tangibles, es entonces cuando acabamos preguntándonos: ¿Dónde está el talento en mi Empresa?

Nos situamos en un entorno donde el talento sigue siendo más escaso que el capital por eso es preciso que entendamos los beneficios que nos puede ofrecer la elaboración de un Mapa de Talento en nuestra Organización con el fin de rentabilizar al máximo los recursos que invirtamos en la formación y el desarrollo de nuestros empleados, es decir, amortizar la enorme inversión que realizan las Empresas en procesos de desarrollo y formación de sus trabajadores, empleando estos recursos en aquellos que verdaderamente tienen una proyección ascendente en nuestra Organización.

Antes de nada es preciso entender de donde puede provenir el talento en nuestra Organización.

El talento en la Empresa puede llegar por dos focos:

1) Nivel interno, a través de los centros de desarrollo (Planes de desarrollo, Planes de carrera)

2) Nivel externo, a través de los centros de evaluación donde por ejemplo se realiza la selección del talento joven.

Para desarrollar el talento a nivel interno de nuestros trabajadores, debemos de preguntarnos: ¿Cómo potenciamos los puntos fuertes de nuestros empleados?

Para la respuesta de dicha pregunta nos vamos a sustentar en dos indicadores:

1. Rendimiento: Proporción que surge entre los medios empleados para obtener algo y el resultado que se consigue.

2. Potencial: Probabilidad de éxito en niveles superiores (normalmente en un periodo aproximado de 5 años).

A partir de estas dos variables podremos formular nuestro Mapa del  Talento:

El mapa del talento nos ofrece una doble vertiente: por un lado es una fotografía de cómo está mi organización, pero por el otro nos servirá como ruta hacia el talento pleno de mis empleados potenciales sirviéndonos a la mismas vez para detectar aquellos que tendrán que salir de nuestra Organización. 

En definitiva, diseñar un mapa del talento en nuestra Empresa nos ayudará a clasificar a los trabajadores según su potencial y rendimiento. Esta clasificación nos permitirá saber qué empleados saldrán próximamente de la Empresa, aquellos que son efectivos con posibilidades de promoción o desarrollo lateral y por último aquellos considerados como talentos potenciales.

 Esto nos servirá entre otras cosas para la elaboración de planes de desarrollo y formación para aquellos trabajadores que son clasificados como ¡¡Talentos!! en los cuales la Empresa hará más hincapié e invertirá más recursos con el fin de que en un futuro la Empresa pueda llegar a alcanzar el tesoro más preciado hoy día en el mundo Empresarial, el Talento.

Para entender todo esto, que reconozco que puede llegar a ser algo un poco enrevesado, me gustaría hacer una comparativa en un mundo paralelo, el del deporte, poniéndoos dos breves ejemplos, uno clasificado como Talento y el otro clasificado como Salida:

Ejemplo 1. Talento: Marc Marquez, joven de 20 años Campeón del Mundo de 125, Campeón del Mundo de Moto 2, y en estos momentos liderando la clasificación de la máxima categoría (Moto GP), es un claro ejemplo de una persona con alto potencial (en los próximos 5 años) y con un excelente rendimiento. Por eso será conveniente trabajar en este joven invirtiendo recursos para lograr obtener el máximo potencial posible.

Ejemplo 2. Salida. Ricardo Carvalho, 35 años, futbolista del Real Madrid, en este último año ha jugado muy pocos minutos y podemos observar que su potencial es nulo y su rendimiento deja mucho que desear, por lo que habrá que ir preparando su retirada.

Muchísimas gracias a todos por visitar el blog.

Feliz jueves.

Javier García Rubio.

¿Subes a tu Escalera de Caracol cuando tienes un problema?

En ocasiones nos enfrentamos a problemas y miedos que son realmente complicados de solucionar, a veces, el problema reside más en la ceguera que nos crea el tener el obstáculo tan cerca de nuestra propia perceptiva que nos impide observar y comprender otras maneras de resolverlo. 

El individualismo, el orgullo, el egoísmo y el protagonismo  son en ocasiones los métodos utilizados para solucionar un problema, métodos con los que a veces es imposible resolver esa dificultad que tenemos antes nosotros y más aún desde la primera línea de juego.

En estas ocasiones, no caemos en la existencia de las escaleras de caracol, herramientas imaginarias muy útiles que nos permiten subir y observar el problema desde lo más alto, ofreciéndonos una óptica global del conjunto, que ya por sí sola, nos permite ver el problema como nunca lo habíamos visto, esa visión que  nos permite entender que quizás ese problema no tenía la suficiente importancia como para dedicarle el tiempo y esfuerzo que le estábamos dedicando, o tal vez nos mostraba que había otra cosa que debíamos de realizar antes para que ese tapón que no nos dejaba avanzar nos permitiese continuar nuestro camino.

Como grandes profesionales que portan entre sus herramientas este tipo de escaleras encontramos a los Coaches, benditos coaches,  que aparecen en las Organizaciones cargados con su maletín de intangibles que permiten subir a esos directivos en muchas ocasiones cegados en problemas y miedos quizás vitales para ellos y para su persona, pero intrascendentes para las Organizaciones.

Pero debemos de entender que  no sólo el Coach debe de llevar esta escalera, todos y cada uno de nosotros debemos de aprender a llevar una escalera de caracol en nuestro maletín de herramientas.

Recetas para construir nuestra propia escalera de caracol:

1) Piensa antes de actuar. Hay personas que no conocen este orden tan sencillo y suelen hacerlo al revés, es preciso que ante cualquier acción pensemos siempre antes unos segundos.

2) Despréndete de tu piel por un momento, este aspecto es complicado pero muy eficiente si logras conseguirlo, muchas veces el problema se complica más por tus miedos personales que por el propio problema en sí, por eso, es preciso que abandones tus miedos personales e intentes ponerte en la piel de otra persona para afrontar dicho problema con la máxima objetividad posible.

3) Selecciona lo importante de lo que no lo es, a veces dedicamos mucho tiempo a cosas que verdaderamente tienen poca relevancia, esto nos absorbe mucha energía y emociones que nos deshabilitan y agotan a la hora de afrontar los verdaderos retos que aparecen en nuestra vida.

4) Pide consejo a alguien de confianza. Una buena comunicación es importantísima para construir la escalera de caracol, ella te permitirá conocer otras opiniones y formas de llegar arriba, debes de ser una persona transigente puesto que a veces las opiniones no serán las que tu esperabas escuchar, pero te harán ver el problema desde otra óptica.

5) Haz uso de la inteligencia colectiva. A veces uno solo no es capaz de construir la escalera de caracol, es preciso pedir ayuda cuando sea necesario (olvidarnos del orgullo y los méritos propios) y compartir los problemas, ya que no hay arma más potente que la inteligencia de un grupo unido, cohesionado y con un fin común.

6) Aprende a desconectar. Es necesario que cuando estemos altamente estresados y agobiados sepamos desconectar del problema que nos absorbe. Volver a retomarlo tras un descanso nos hará ver el problema desde otra óptica, con nuevas soluciones y con una actitud más positiva.

En definitiva, la escalera de caracol nos dará una nueva óptica de aquellos problemas que no nos dejan avanzar, por eso es esencial que sepamos hacer uso de ella.

¡¡Felíz día del trabajo a todos!!

Javier García Rubio.

¿Cartera VS Cantera?

Atrás dejamos aquella época en la que las Empresas pagaban enormes cantidades de dinero por incorporar a sus plantillas "Grandes Talentos", los headhunters competian por atraer a los mejores profesionales, y el "mercado de fichajes" estaba en muchas ocasiones sobrevalorado.

Era una una época de "vacas gordas" en la cual muchas empresas optaron, como opta un equipo de futbol galáctico a fichar a los mejores, costase lo que les costase.

Ahora, el panorama actual ha cambiado mucho, y la pregunta que hoy realizo ya no tiene mucho sentido ya que en muchas de estas empresas la cartera está casi vacia, y los pocos fondos que quedan son los necesarios para continuar subsistiendo.

Otras muchas Organizaciones están mejor posicionadas, pero quizás la crisis les haya abierto los ojos y les ha hecho entender que el mejor talento, es el que se crea dentro de la Empresa.

Si miramos a las mejores Empresas del momento, su filosofía ha sido siempre cultivar la cantera con algunos fichajes puntuales, preocupándose desde hace ya algunos años de lo que hoy es ya es un secreto a voces: 

Yo personalmente, soy consciente de que antes de buscar fuera debemos de mirar primero dentro de nuestra Empresa, ya que esto nos puede suponer un triple ahorro en cuanto a tiempo/coste/satisfacción, por un lado nos permite un gran ahorro económico en cuanto a reclutamiento, selección, procesos de integración y adaptación, etc. Por la otra, si duda nos permite ganar la confianza de nuestros empleados, mejorando la satisfacción y la transparencia en la Empresa, que consecuentemente es uno de los métodos que nos ayudarán a retener el talento.

En estos momentos, perfiles que antes eran de Cartera como por ejemplo el de un profesional que hable varios idiomas, buena formación, excelentes capacidades de liderazgo y ninguna restricción a la movilidad a nivel internacional cada vez se están cultivando más desde la propia Empresa.

En definitiva, en este nuevo entorno globalizado en el que estamos inmersos, es necesario que optemos por la Cantera, aun así, no descartar incorporar algunos nuevos fichajes que aporten la savia nueva de una persona que viene con nuevas experiencias, capacidades, métodos de trabajo pero nunca pagando precios desorbitados.

¿Y vosotros, qué filosofía queréis tener en vuestra Empresa?

Feliz fin de semana a todos.

Javier García Rubio.

Humanicemos a los empleados de nuestras Empresas.

Esta semana hemos profundizado en el estudio de la Motivación en las Organizaciones durante las sesiones en el Máster de Dirección y Gestión de Personas.

Estudiando la materia me topé con el profesor norteamericano William Ouchi, este profesor ha desarrollado una Teoría a mi parecer muy interesante,  LA TEORÍA Z.

En estos tiempos que corren, donde el talento es la piedra angular de las Organizaciones y las personas toman fuerza en las estrategias de las Empresas 2.0, surge esta teoría que reúne muchos de los ingredientes necesarios para humanizar a las Empresas porque es preciso que antes de empleados veamos a los trabajadores como seres humanos.

Esta Teoría se centra en la gestión de la persona más que en la gestión de la propia Organización, aumentando la productividad a través de una visión cooperativa, humanizada y basada en la confianza mutua.

No podemos de dejar de tratar a las personas como seres humanos por la simple condición de que en un momento dado lleguen a ser nuestros empleados, por ese motivo  no pasan a obedecer nuestras ordenes ni a ser nuestros recursos para obtener beneficio, necesitamos humanizar las condiciones de trabajo porque con ello aumentaremos la autoestima de nuestros trabajadores y al mismo tiempo aumentará la productividad de la empresa, reduciendo con ello el absentismo y la falta de motivación.

A continuación vemos algunas de las condiciones que William aconseja en su Teoría Z para humanizar a las personas de nuestra Empresa:

− Estabilidad en los puestos de trabajo. Esto genera en el trabajador un incremento de su sensación de confianza (confianza hacia la Empresa y confianza hacia sí mismo) y, por tanto, mayor motivación.

− Hacer partícipe a los trabajadores en la toma de decisiones, escucharlos y mantener la responsabilidad compartida.

− Trabajo en equipo, compartiendo todo el grupo los mismos objetivos. Así se fomenta el clima cooperativo y la implicación en los objetivos colectivos.

− Reducción de controles. Se intenta crear un ambiente de confianza hacia los trabajadores, con mucha comunicación y sin poner el énfasis en las recompensas o los castigos concretos.

− Trato diferente y justo a cada empleado. Todas las personas son diferentes entre sí por lo tanto, cada individuo requiere un trato específico e individualizado.

− Sistema lento de evaluación y promoción. De esta forma se reduce la tensión innecesaria y la competitividad entre compañeros. La evaluación y la posibilidad de promociones deben existir, pero no basadas en sistemas precipitados.

− Especialización laboral moderada. El trabajador no debe estar aislado en su tarea particular, sino abierto al trabajo de sus compañeros, es bueno que aprenda a desarrollar tareas distintas a las que normalmente realiza.

− Consideración de todos los aspectos humanos de la persona que trabaja. Mostrar interés por la persona y sus necesidades.

Aparece así una nueva filosofía empresarial en la cual la Empresa está comprometida con sus trabajadores como personas y no como empleados, pues solo así se conseguirá que éstos se comprometan y motiven más y mejor con su trabajo.

Feliz semana a todos.

Javier García Rubio.

Mis 11 Best Blog Awards

La semana pasada recibí una grata sorpresa al enterarme que había recibido el Best Blog Awards de la mano de Víctor Candel, uno de mis amigos 2.0 con el que he tenido muy buen feeling desde el primer momento. 

Ahora que estoy estudiando la Motivación en las Organizaciones, entiendo que este tipo de premios o menciones intangibles ofrecen una satisfacción personal absoluta, reflejando que tu trabajo gusta y es valorado. Sin duda, a mi entender es una de las mejores fuentes de motivación para continuar trabajando en esto.

Por eso Víctor, te agradezco de corazón, que pensases en mí para este magnífico premio.

Normas del premio 

1. Nombrar en tu blog a quién te concedió el premio y agradecérselo.
2. Responder a las 11 preguntas que te formula quién te concede el premio.
3. Contar 11 cosas sobre ti.
4. Conceder el premio a otros 11 blogs.
5. Formular 11 preguntas que deberán contestar los premiados.
6. Seguir al blog que te ha otorgado el premio. 
7. Informar a los blogger premiados por ti.

11 preguntas a contestar 

1) ¿Por qué tienes un blog?

 Me sirve de herramienta de crecimiento personal, en él reflejo mis inquietudes e ideas, en él me desahogo y a la vez asimilo conocimientos. Sin duda me está ayudando a conocerme mejor a mí mismo.

2) ¿Qué te inspira a la hora de escribir?

Me inspira el pensar que hago lo que me hace feliz, que he descubierto una rama profesional que me fascina y me lleva a poder dedicar horas y horas leyendo sobre esta materia sin aburrirme.

4) ¿Qué es lo más difícil que te ha parecido de poner en marcha en tu propio blog? 

Realmente no me ha sido difícil nada en especial, el crearlo y diseñarlo es algo que me gusta mucho y por otra parte desde el principio me lo tomé como un pequeño cuaderno de bitácora sin proponerme grandes expectativas en cuanto a visitas.

5) ¿Cuál ha sido el mejor momento que has vivido con el blog?

Cada vez que escribo un post es para mi un gran momento, son sensaciones inexplicables, cosquilleos en el estómago que se ven recompensados tan solo por lo bien que me hace sentirme escribir.

6) ¿Qué te gusta más, salir a cenar o a comer?

 Prefiero salir a comer, disfrutar del día soleado en una terraza y alargar la tarde dando un paseo por la playa.

7) ¿Última película que te haya impactado y recomiendas?

No soy muy cinéfilo, aunque si me tengo que quedar con una película me quedo con "El efecto mariposa", refleja fielmente que cada pensamiento, cada acción y cada hecho cambiarán el camino de tu vida.

8) ¿Mejor estación del año?

 Si me tuviera que quedar con una, sería la primavera. El olor, el color, el ambiente, la playa aún vacía. Es mi estación favorita.

9) ¿Un destino favorito para descansar?

¿No lo he dicho ya? Sin duda, la playa.

10) ¿Si pudieras ser un animal? 

Sería un pájaro, por la capacidad de volar y ver el mundo desde arriba.

11) ¿Alguna confesión prohibida que quieras compartir? A continuación os cuento algunas cosas sobre mí:

1)Todas las semanas dedico una tarde para pasarla con mis abuelos.

2)Si tuviera que volver a uno de los sitios donde he estado, iría a Formentera, a sus playas paradisiacas y a la "Casa Amigo".

3)Entre los lugares que visitaré próximamente sin duda,  los Fiordos de Noruega.

4) Pasear en vespa en verano, una de las cosas que no están pagadas.

5) En la mesa me encanta toda mezcla agridulce, sobre todo cuando es participe el queso de cabra!!

6) Me gusta ir al gimnasio principalmente para desconcectar y relajarme.

7) Agradecido eternamente de todas las personas que tengo a mi lado.

8) Me podría definir con 3´s: Sociable, Sensible y Soñador.

9) Mis amigos y mi pareja son pilares fundamentales en mi vida.

10) Mi cabeza siempre está dando vueltas por hacer/crear cosas diferentes.

11) Aprendiendo poco a poco a ver el lado positivo de las cosas, incluso de las negativas.

Como aprendiz en este mundo me he decantado por ofrecer este premio a aquellos blogs que más me están ayudando en mi crecimiento profesional, además de surtirme de información, ideas, consejos. Por lo tanto mis 11 Best Blog Awards son para:

1) El blog de Ana Carmen Moruga, siempre atenta, ayudándome desde mis inicios, aportando muy buenos contenidos y con muy buenas iniciativas en su blog. http://anacarmenacm.blogspot.com.es/

2) El blog de Víctor Candel, como no iba a estar aquí un gran experto en el ámbito de la Selección y Reclutamiento y su enorme blog. http://jesusvictorcandel.wordpress.com/

3) El blog de Eva Collado, por ofrecer siempre positivismo, actitud y pasión por el mundo 2.0. http://evacolladoduran.blogspot.com.es/

4) El blog de Carlos Bravo, imprescindible para todo Blogger, consejos muy útiles y un ejemplo de constancia y trabajo continuo. http://www.marketingguerrilla.es/

5) El blog de Leticia Huelamo, espíritu joven, emprendedor e innovador profundizando en el reclutamiento 2.0 http://leticiahuelamo.com/

6) El blog de Ximo Salas, este es un blog de lectura obligada para todo amante de los RR.HH http://www.ximosalas.com/

7)El blog de Isabel Iglesias, reflexiones, ideas y propuestas sobre la nueva gestión de personas. http://descubriendotalento.blogspot.com.es/

8) El blog de Ricard Lloria, "Liquadora de Ideas y Pensamientos". Para desearle éxito en su nuevo blog: http://ricardlloria.wordpress.com/

9) El blog de Begoña Viña. Inquietudes y noticias de RR.HH, además de un excelente asesoramiento laboral. http://vallededempleo.wordpress.com/

10) El blog de Alberto Sánchez. Fue uno de los primeros blogs que decidí seguir, es un blog diferente, original, tratando el Talento desde su aspecto más personal e hipnótico. http://arqueologia-talento.blogspot.com.es/

11)EL blog de Sara Azogue. Temas de actualidad de los RR.HH, noticias, ofertas de empleo.http://objetivorecursoshumanos.wordpress.com/

Un fuerte abrazo a todos.

Javier García Rubio.

La cara y la cruz del Talento.

Talento, qué palabra tan bonita y de moda en este momento, de ahí incluso la razón de ser de este blog, palabra que acompaña siempre al amante de los Recursos Humanos, palabra que hoy día es sinónimo de progreso, de evolución, de cambio...

Cuando hablamos de talento hablamos de personas con un rendimiento extraordinario en algo, ese talento que cada vez es más buscado y deseado en las organizaciones 2.0, aquellas que pretenden que las personas sean el valor añadido más potente de sus empresas.

Ahora bien,¡¡ Paremos un momento!!

Debemos de saber que el talento es un arma de doble filo, puesto que cuando hablamos de talento, hablamos de personas y no debemos de olvidar que las personas son en muchos casos complejas e impredecibles.

A veces nos encontramos con ciertas personas que tienen un talento increíble para algo, pero carece  de valores tan esenciales que hacen echar por tierra dicho talento. Por ejemplo, ¿Qué nos parecería tener en nuestra empresa a un comercial con un gran talento para la venta pero que sin embargo carece de compañerismo y es una persona altamente conflictiva con sus compañeros?

Habría que poner todo en la balanza para saber qué convendría más a la empresa, si ese comercial con el excelente talento para la venta o por lo contrario los grandes conflictos que crea con sus otros compañeros reduciendo en muchos casos el rendimiento de los demás por el malestar que su personalidad provoca en la empresa.

Nadie es talentoso en todos los ámbitos, es más alguien que puede destacar por tener un talento en algo puede ser una persona común e incluso ser una persona mediocre en cualquier otra situación. Surge ahí la capacidad de entender que no somos expertos en todos los aspectos, o que tener un talento en algo no nos da la hegemonía y nos idolatra perdiendo por ello la humildad y la faceta de aprendices en la vida.

El mayor error de alguien con talento, es no asumir que carece de otros muchos.

Esto le pasó por ejemplo al reputado Einstein que no llegó a la mediocridad en muchas situaciones sociales o  familiares según cuentan las biografías. O a una gran lista de actores que vivieron vidas desgraciadas por no asumir la normalidad en otros entornos fuera de la interpretación, o si miramos en la actualidad el futbolista Mario Ballotelli joven con grandes dotes con el balón, pero con una falta de autocrítica, arrogancia, saber estar, que lo llevan a que muchos de los entrenadores no lo quieran en sus plantillas.

La arrogancia, la falta de humildad, la conflictividad, el ego, la insolidaridad son grandes obstructores del talento provocando que aquella habilidad o actitud especial que tienen muchas personas acabe desvalorizada y mermada por la carencia de otros valores más importantes que el propio talento en sí.

Con esto no quiero desmerecer la importancia del talento, mas me ratifico en trabajar en la búsqueda de ellos para el desarrollo de las organizaciones, pero nunca debemos de anteponer a una persona con talento a los verdaderas valores que hacen que ser pueda convivir, trabajar y progresar en una empresa.

Hoy contemplo algo aún más importante que el talento en las organizaciones, el sentirnos eternos aprendices de la vida.

¿Vosotros qué pensáis? ¿Es válido el talento sin valores?

Feliz semana a todos.

Javier García Rubio.

Levantarse una y otra vez tras tocar fondo. El difícil camino hacia el éxito.

A veces hablamos del éxito de algunas empresas o empresarios pensando que éstos tuvieron suerte en sus andaduras, que la vida no les puso trabas para alcanzar sus objetivos, que como un milagro se colocaron en la cúspide sin apenas mancharse las rodillas.

Pero normalmente nos equivocamos, desconocemos que la clave de éxito de todas estas personas que hoy  son ejemplos para todos nosotros recae en la capacidad de levantarse cuando la vida les pone la zancadilla.

Por eso debemos de ser conscientes de que trabajar en una empresa o emprender un negocio no será siempre algo ídilico, es más probablemente a lo largo del camino nos encontraremos con compañeros o jefes que no apoyen nuestra presencia, que en cuanto tengan la oportunidad intenten hacernos pequeñitos, al igual que al montar una empresa y veamos que nuestras ventas  no eran las que esperabamos y aparezcan en nuestra cabeza aquellos fantasmas diciéndonos: "Ves, este negocio no era para ti", "Nunca te tenías que haber metido en esto", y un largo de etc.

También es muy común encontramos a muchos emprendedores que tras un fracaso, deciden abandonar todo y ponerse ellos mismo el cartel de perdedores.

Al igual que en la vida, el mundo profesional está lleno de grandes piedras en las que tropezarás y caerás y no por ello debes pensar en desistir porque el camino está formado por ellas, son necesarias para que entiendas y logres probar el verdadero sabor del éxito, del esfuerzo en tí mismo, el orgullo de salir adelante, de conseguir tus proyectos, de reinventarte tantas veces como sea necesario.

Caí, es cierto, pero me levanté.

Volví a caer, y de nuevo me puse en pie.

Caeré de nuevo, mas volveré a erguirme…

Sin concebir la rendición.. (@Oratorux)

A continuación os dejo un vídeo que refleja fielmente que en la vida no es todo "color de rosa" y que a veces vuelven aquellos fantasmas que nos hacen dudar de nosotros mismos, pero con esfuerzo, confianza y positivismo uno vuelve a levantarse, pero esta vez más fortalezido.

Un fuerte abrazo a todos mis lectores.

Javier García Rubio.