Iván Suárez Vázquez: ¿Qué Liderazgo? Inteligencia Infiltrada.

A veces nos encontramos con esa disyuntiva al relacionarnos y ejercer un liderazgo con las personas, además de líderes, somos compañeros y es ahí donde reside la esencia del líder, dónde podemos dar con la tecla que nos salve en momentos de incertidumbre.

Debemos ser como nuestros propios compañer@s, un@ más, ejercer de líder, sí, pero de líder infiltrado, un/a líder que conoce su equipo, su grupo, que interactúa con él, que pide opiniones y observa, que esta pendiente, por eso uno es considerado como líder, por que tiene un valor añadido en el grupo, un extra de competencias y debemos de utilizarlas elevadas a su máxima potencia.

El liderazgo situacional o en su versión más especialista, el liderazgo adaptativo es aquel que deberíamos de entrenar para conseguir ese éxito en nuestras relaciones internas de equipo o externas, es el futuro más inmediato, y debemos de empezar a entrenar sus competencias.

Cada persona posee una personalidad individual, única, inimitable, por lo que no podemos ejercer un mismo liderazgo para un grupo de personas, por la simpe justificación de que nosotr@s como líder somos así, esta es nuestra personalidad, no, he aquí el error más común, debemos de ser camaleónicos ante las diversas situaciones y personas, debemos de tener como herramienta fundamental la empatía y una actitud proactiva para conseguir resultados exitosos.

Inteligencia infiltrada me atrevería a denominar está actitud que debemos de poseer, tenemos que conocer el negocio, pero más importante a nuestras personas, a esas con las que nos debemos de identificar, ya no vale eso de “una de cal, y una de arena” este dicho en nuestra profesión ha quedado anacrónico, quizás las empresas más tradicionales lo sigan haciendo, empresas tradicionales, con empleados tradicionales, ell@s son otro mundo.

No tratar a cada persona como se merece, ni siquiera tratarla como ella es propiamente, sino crear una sinergia entre ella y nosotros, hay que saber qué espera el otro de nosotros y lo que nosotros podemos aportarle a él como “único en su especie”, he ahí ese liderazgo adaptativo, pero siempre a través de la Inteligencia Infiltrada.

Iván Suárez Vázquez.

La entrevista de trabajo, ¿con o sin Tensión?

Existen multitud de opiniones entre los profesionales de selección de personal sobre el someter al candidato a un cierto grado de tensión durante la entrevista de trabajo.

La tensión en la entrevista se puede propiciar por varias vías:

- Actitud y modos del entrevistador: no se levanta para darte el saludo de bienvenida, es frio y cortante, interrumpe al candidato cuando está hablando, establece pocos lazos amistosos, no rompe el hielo con ninguna pregunta ajena a la entrevista.

- Multitud de entrevistadores: Cuando un solo candidato se siente observado por varias personas y el pensar que hay multitud de ojos examinando cada una de las palabras y gestos que emite puede producir un alto grado de tensión.

- Preguntas comprometedoras o de difícil respuesta: en las entrevistas de tensión puede que te realicen alguna pregunta de tu vida íntima y personal u otra pregunta a la cual será muy complicado que sepas la respuesta (En este post de Víctor Candel puedes saber más sobre ellas), con ello, el entrevistador no quiere conocer si eres superdotado superando las Oddball questions ni mucho menos tus intimidades, solo quiere aumentar el grado de tensión y ver como actúas en situaciones no controladas viendo cuál es tu procedimiento de actuación ante los problemas (pudiendo también observar competencias como la creatividad y capacidad analítica).

Mi opinión al respecto.

Sin conocer los parámetros del perfil del puesto requerido y el entorno en el que se va a introducir el candidato soy partidario de una entrevista de trabajo SIN tensión, ya que de por sí es muy probable que el candidato traiga de manera intrínseca un grado medio-alto de tensión y nervios al enfrentarse a un hecho tan importante como es la entrevista de trabajo.

Por ello, soy partidario de crear un clima distendido y agradable, de romper el hielo cuanto antes para hacer sentir al candidato lo más cómodo posible y poder llevarme de él la foto más cercana a la realidad de sus competencias.

Ahora bien, existen casos excepcionales originados por perfiles competenciales que requieren un alto grado de tolerancia al estrés, gestión de la incertidumbre o un elevado ritmo de presión de trabajo o bien por una situación circunstancial en la que la empresa se encuentre en un proceso de reducción de plantilla o en una fuerte crisis por caída de ventas. En ese caso debemos de comprender que el candidato si es contratado deberá enfrentarse a un alto grado de tensión en su día a día, en ese caso quizás sí sea preciso introducir algunas preguntas o acciones del entrevistador que pongan en juego la forma de actuar del candidato en situaciones de tensión elevada.

Una alternativa a la entrevista de tensión.

Existen otras formas de averiguar cómo se comporta un candidato ante una situación de tensión, una de mis preferidas por su sencillez y fácil procedimiento, es usada sobre todo para perfiles directivos con un alto grado de tensión, estrés y ritmo de trabajo, es la bandeja de llegada:

Este método de evaluación del candidato consiste en ofrecer al candidato un conjunto de materiales y escritos típicos del puesto de trabajo con aspectos significativos del mismo. Al candidato se le ofrece un gran volumen de trabajo y un tiempo reducido en el cual tendrá que evaluar el contenido de su bandeja y tomar decisiones sobre las acciones que debe de realizar para ir "desatascando" la bandeja de llegada.

Esta prueba nos va a ofrecer una fotografía fiel del candidato en situaciones tensas y estresantes, además también nos va a facilitar otras competencias de su perfil profesional como la toma de decisiones, planificación, organización y delegación.

En definitiva soy partidario de una entrevista de trabajo SIN tensión aunque en momentos puntuales (por requerimientos del perfil del puesto o la situación de la empresa) pueda inyectar un cierto grado de tensión para evaluar al candidato y sobre todo de efectuar otro tipo de evaluaciones alternativas a la entrevista como la que hoy os he presentado.

Y tú, cómo prefieres la entrevista, ¿con o sin tensión?

Muchas gracias a todos por visitar mi blog, espero que tengáis una feliz semana.

Javier García Rubio.