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lunes, 30 de diciembre de 2013

Miedo o Fe, la predisposición que hace que las cosas nunca ocurran o lleguen a hacerse realidad.

Me gustaría cerrar el año 2013 recomendándote un libro, se trata de pequeño cuento que leí hace unos días y me ha gustado mucho por su fuerte identificación con el momento actual que vivimos.

El libro se titula: "El Tiburón y el Pececillo", está escrito por Jon Gordon y editado por Empresa Activa.



Es un libro de autoayuda con un mensaje muy positivo y motivador, del que me gustaría hacer mención a uno de sus párrafos donde el Tiburón pregunta al pececillo:

[- "¿Sabes que tienen en común la fe y el miedo?"
- El pececillo responde: ¿La letra e?
- Buen intento dijo el tiburón, lo que tienen en común la fe y el miedo es la existencia de un futuro que no ha tenido lugar. El miedo está convencido de que vendrá un futuro negativo, mientras que la fe apuesta por la llegada de un futuro positivo. Es bastante significativo que ambos crean en algo que todavía no ha sucedido. Así que te pregunto; si ni el futuro positivo ni el futuro negativo han tenido lugar todavía, ¿por qué no optas por creer en el futuro positivo? ¿Por qué no crees que te esperan grandes cosas? ¿Por qué no tienes fe en el futuro y en tu capacidad para crearlo? Y sin embargo, muchos peces eligen el futuro negativo - prosiguió el tiburón-]

Y es que en un momento lleno de incertidumbre y de grandes cambios debemos de apelar más que nunca a la fe, a la CONFIANZA que tenemos en nosotros mismos para hacer realidad nuestros objetivos personales y profesionales.

Por eso, finalizo este año 2013 como lo empecé diciéndome a mí mismo que tengo Talento, que voy a encontrar empleo, que voy a aportar grandes iniciativas en mi organización, que voy a aprender una cosa nueva cada día, que voy a hacer que cada cambio, cada piedra en el camino se convierta en una oportunidad.

"Todos los éxitos comienzan por un convencimiento"

Sin más, te deseo un nuevo año repleto de Confianza, Positivismo y Felicidad.

Muchas gracias por visitar el blog.

Javier García Rubio.

lunes, 9 de diciembre de 2013

Compañero o Competidor, ¿Cómo ves a los integrantes de tu equipo?

Este mes ha sido inaugurado en mi ciudad un gran proyecto de la mano de Carrefour Property, se trata de un gran centro comercial que ha traído a Huelva (una de las ciudades que más está sufriendo la crisis) grandes ilusiones, todo ello ha contribuido en la reactivación de un consumo que estaba gravemente castigado y estancado.

Foto del alumbrado navideño del Centro Comercial Holea (Huelva).

Ante esta nueva aparición, me ha sorprendido como las tiendas del casco antiguo de la ciudad no se han quedado de brazos cruzados y han trabajado mucho para provocar la atracción de los consumidores abriendo hasta la madrugada, adelantando el decorado navideño, realizando promociones y grandes descuentos, en definitiva son acciones provocadas por la llegada de la COMPETENCIA, "¡Bendita competencia!" decían algunos al ver como es el cliente es que finalmente se beneficia de unos mejores precios, de un mejor servicio y sobre todo de la aparición de mejores ideas e innovaciones que persiguen atrapar e ilusionar al consumidor.

Pero, y dentro del ámbito empresarial, ¿Piensas que la competencia es buena?

Muchos de vosotros estaréis de acuerdo conmigo en que la competencia es necesaria para impedir el estancamiento y la relajación de las personas, la competencia provoca al trabajador un estado continuo de alerta, es la que se encarga de recordarte que si no mejoras día a día habrá otra persona que lo hará por ti y acabará logrando un desempeño superior al tuyo.

Siguiendo con este tema me gustaría llegar más allá, adentrándonos en el corazón de una empresa, de un departamento. Como ejemplo para entender mi reflexión, me gustaría que te imagines al equipo de innovación y desarrollo de una empresa de telecomunicaciones, este equipo está formado por 7 personas, grandes profesionales con talentos capaces de llevar a cabo grandes innovaciones, pero la realidad es que en el actual momento se encuentran estancados.

El responsable de gestión de personas se cuestiona cómo con lo que todos destacaron en el proceso de selección, el equipo no termina de dar resultados.

Cuando deciden estudiar a fondo el problema, el responsable se da cuenta que los 7 son grandes talentos  pero trabajan de forma independiente empeñados únicamente en mostrar su talento individual, sin pensar en el equipo, queriendo destacar por encima del resto y tratando a cada uno de sus 6 compañeros como competidores.

Por ello, como gestores de personas y equipos debemos de potenciar la competencia trabajo en equipo premiando los logros conjuntos y debemos de gestionar el talento colectivo de nuestros empleados, siempre anteponiéndolo a las individualidades.

"El TALENTO COLECTIVO es el resultado de la fusión de muchos talentos individuales puestos en común para lograr un beneficio conjunto".


De esa forma, conseguiremos que nuestros empleados se vean como compañeros y no como competidores.

Y ahora, vuelvo a plantear la cuestión ¿Crees que es buena la competencia en tu equipo?

Dejo ahí la cuestión y estaré encantado de escuchar tu punto de vista.

Muchas gracias por visitar el blog.

Javier García Rubio.

martes, 19 de noviembre de 2013

¿Estás dispuesto a desperdiciar un tercio de tu vida?

Hoy, quiero abrir un debate que trate con un profesional del sector retail hace unas semanas, y antes de nada me gustaría decir que quizás en el entorno económico y laboral tan complicado en el que nos encontramos pueda parecer surrealista e iluso pero lo cierto es que por muy complicado que sea el momento no debemos dejar de pensar que estamos hablando del TIEMPO, esa magnitud que a veces hablamos de ganarlo, perderlo o ahorrarlo pero lo cierto es que ni si quiera puede atesorarse, el tiempo avanza en nuestra contra de forma inexorable y no hay nada que podamos hacer para modificar su curso.


Esta reflexión me la hizo entender una persona a la que admiro no solo por su excelente liderazgo y profesionalidad sino por sus valores y por su forma de entender la gestión del talento en las organizaciones. Mientras charlaba con él, le pregunté, cómo había llegado hasta el puesto que actualmente tiene en la empresa, me comentó que su vida se había basado en cambios, cambios que en muchos casos fueron arriesgados, cambios que en ocasiones comenzaron con peores condiciones salariales, pero siempre se había sentido atraído por el proyecto que más le apasionase, por el que sentía una motivación constante.

Este Manager me habló de su forma de entender la vida, y es que la vida, segun él se puede dividir en tres grandes tercios;


Un tercio de vida lo pasamos durmiendo.

Otro tercio de vida la dedicamos a trabajar.

Y por último la última porción de nuestra vida la dedicamos al ocio.

Si nos fijamos en la segunda opción, la del trabajo, observamos la inmensidad del tiempo que vamos a pasar desempeñando eso a lo que hemos decidido dedicarnos, por ello, esta persona me decía que para él era un pecado capital dedicar un tercio de su vida a algo en lo que no se sintiese identificado, algo en lo que no estuviese feliz.

Esa reflexión me hizo darle muchas vueltas al asunto, y a bote pronto me vinieron a la cabeza frases que incluso antes de la crisis escuchaba habitualmente como: " Qué ganas tengo de jubilarme para poder hacer las cosas que me gustan" "Qué amargamiento de trabajo, estoy deseando perderlo de vista" "Esto es lo que hay, mejor que estar en casa..."

Por desgracia son frases reales, de personas que han elegido, o en muchas ocasiones no han elegido pero sí se han conformado con aquellos empleos que simplemente les han reportado un salario para vivir el otro tercio de su vida que no pasan durmiendo.

Como cierre de mi post de hoy, me gustaría decirte que pese al mal momento en el que nos encontramos nunca dejes de perseguir tus sueños, ten claro que la felicidad no se basa en un destino, la felicidad es el camino compuesto por las decisiones que día a día tomamos en nuestra vida , por ello, piensa en ser feliz hoy, ama lo que haces a lo que te dedicas y nunca te arrepentirás de haber dedicado ese gran tercio de tu vida a realizar aquello que verdaderamente te hace feliz.

Muchas gracias a todos por visitar el blog.

Feliz miércoles.

Javier García Rubio.






martes, 12 de noviembre de 2013

Tercera Edición del Máster en Dirección y Gestión de Personas de la UNIA.

Hoy me gustaría hacer una recomendación, y es que muchos de vosotros estáis pensando en especializaros en un Máster Universitario que os de ese plus de conocimientos en la materia que os apasiona.

Pues bien, hoy vengo a presentaros de muy buena mano (ya que yo he sido alumno en la II Edición) la nueva edición del Máster en Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Internacional de Andalucía.

El Máster se realiza en la Sede Sta. María de la Rábida en el municipio de Palos de la Frontera (Huelva). 
Dicha Sede se encuentra totalmente integrada con el entorno histórico-arquitectónico 
y además ofrece servicio de comedor y Residencia.


El motivo de este post es porque no se trata de un Máster más, en mi formación académica he cursado varios Máster y tengo que deciros que este ha sobresalido por la calidad de los docentes, los altos niveles de rendimiento que exigen y su continuo contacto con empresas. Este último motivo, hace que el máster sea muy dinámico y que tengamos la oportunidad de conocer la gestión del capital humano en distintas empresas tanto nacionales como multinacionales.

Reiterándome en el gran equipo de personas que integra este Máster me gustaría detallar la lista de docentes y profesionales que van a formar parte de la III Edición del Máster en Dirección y Gestión de Personas:

DIRECCIÓN
  • Dra. María Jesús Moreno Domínguez. Universidad de Huelva
  • Dr. Juan Llimona Becerra. DOPP Consultores
PROFESORADO
  • D. Manuel Alcaide Castro. Universidad de Sevilla
  • D. Javier Ávila Álvarez-Ossorio. Grupo ITURRI
  • D. Antonio Barba Gálvez. Director de Personas y Organización de DETEA. Presidente de AEDIPE
  • Dª. Inmaculada Becerra Bermejo. Consultora TI Recursos Humanos
  • D. Francisco Bedmar Cruz. Universidad de Huelva 
  • D. José Manuel Blanco Cotano. Consultor de RRHH
  • D. José Luis Galán González. Universidad de Sevilla 
  • D. José María Gasalla Dapena. Conferenciante, escritor y profesor de DEUSTO Business School
  • Dª. Patricia Gómez-Millán Pérez. Instituto Andaluz de Tecnología
  • D. Pedro Guanche Godoy. Director de Recursos Humanos de CECOFAR. Profesor de la EOI
  • D. Antonio Leal Millán. Universidad de Sevilla
  • D. Juan Llimona Becerra. Dopp Consultores 
  • Dª. Helena López-Casares Pertusa. Casares & Vaughan
  • D. Rafael López Martín. GARRIGUES Abogados
  • Dª. María Jesús Moreno Domínguez. Universidad de Huelva
  • Dª. Lourdes Munduate Jaca. Universidad de Sevilla
  • Dª. Mª Luisa Pérez Guerrero. Universidad de Huelva
  • Dª. Amelia Rendón Unceta. HP Enterprise Services
  • D. Miguel Rodríguez-Piñero Royo. Universidad de Sevilla
  • Dª. Mª Ángeles Rodríguez de Trujillo Guijosa. HEINEKEN España
  • D. Moisés Roiz Lafuente. Responsable Desarrollo de Personas de LA CAIXA D.T. Sur
  • D. Ramón Valle Cabrera. Universidad Pablo de Olavide



Si queréis conocer toda la información (itinerarios, fechas, becas, precio, etc) podéis acceder a todo el contenido pulsando aqui

Muchas gracias a todos.

Javier García Rubio.

lunes, 4 de noviembre de 2013

¡Sangre Verde!

Hoy es para mí uno de los días más felices de mi vida, tras un mes y medio como becario en Leroy Merlin, hoy me incorporo oficialmente a la plantilla.

Mis ganas de formar parte de Leroy Merlin comenzaron hace más de un año cuando tuve la suerte de conocer la empresa desde dentro a través de una entrevista, en ese momento y gracias al departamento de RR.HH quedé totalmente "enganchado" por su cultura, por sus valores y sobre todo por su forma de gestionar el capital más importante que puede tener una organización, el capital humano.

Tras todo este tiempo no he parado de trabajar y luchar para algún día poder llamar la atención de esta empresa y tener la oportunidad de demostrar mis ganas por hacer grandes cosas.

Como dice Carmelo García, mi tutor en Leroy Merlin y Responsable de RR.HH, pretendemos que nuestros trabajadores tengan "sangre verde", por eso nos comprometemos con su formación, con sus beneficios sociales, escuchamos sus iniciativas, les ofrecemos ser dueños de su propia empresa a través del reparto de acciones, el resto ya solo depende de ellos.

Hoy, para mí, formar parte de Leroy Merlin son todo mil y una ventajas, la ilusión de empezar un nuevo proyecto desde cero, de poder aprender y desaprender en la misma empresa, de aportar iniciativas y proyectos pero sobre todo de ser feliz mientras trabajo.

Espero que pronto pueda correr por mis venas esa sangre verde que tanto he deseado.

Muchísimas gracias a todos por vuestro apoyo incondicional, por lo que me habéis aportado con vuestros comentarios, artículos y consejos en mejorar como profesional pero sobre todo como persona.

Un abrazo enorme a todos.

Javier García.

miércoles, 16 de octubre de 2013

Becarios con arrugas

Hace unas semanas tuve la oportunidad de entrevistar a una chica con un perfil muy interesante, contaba con una licenciatura, dos máster, inglés avanzado y 1 año y medio de experiencia laboral, además de un alto nivel en competencias de iniciativa, liderazgo y trabajo en equipo. La chica había venido a la entrevista para formar parte de la empresa en categoría de becaria, y mientras realizaba la entrevista me reafirmaba a mí mismo el verdadero potencial que tenía esta persona.


Por desgracia, el panorama laboral ha cambiado, y el becario ha dejado de ser el niño de "veintipocos" años que compagina su último curso de universidad con su primera experiencia laboral. 

En este paradigma de crisis económica y deficiente creación de empleo aparece un nuevo perfil de becario, un perfil mejor preparado, más maduro y con un conjunto de competencias base que detallo a continuación:

- Comprometido: Son personas con ganas de trabajar y con interés en mostrar resultados a corto plazo.

- Dispuesto a adquirir responsabilidades: El nuevo perfil de becario no quiere ser aquel que hace el "trabajo sucio" (fotocopias, ordenar archivos, etc), están dispuestos a adquirir grandes responsabilidades y desempeñar funciones que luego pueda justificar en la experiencia profesional de su currículum.

- Polivalente: contabilidad, administración, recursos humanos, perfiles muy amplios y preparados dispuestos a desempeñar multitareas con un elevado nivel de desempeño y con muchas ganas de demostrar su talento con la esperanza de poder tener un hueco en la organización.

-  Con iniciativa: por lo general son personas con una visión novedosa, proactivos y con ganas de proponer nuevos proyectos. Cuentan con una gran capacidad para adaptarse a los nuevos entornos y a los cambios.

- Integrados con el 2.0: Tienen amplios conocimientos del Mundo 2.0, muchos tienen blogs y son asiduos a redes sociales, foros, etc. Conocen y valoran los beneficios del networking ya que lo utilizan como un medio más para la búsqueda de oportunidades laborales.

No poder absorber a este tipo de profesionales es para mí un grave error, teniendo consecuencias como el desánimo de estas personas y la búsqueda de nuevas oportunidades en países del extranjero, como mi compañera Mónica Forero comenta en su último post Fuga de Talento. Pero mi verdadera conclusión de hoy es que el modelo de mercado de trabajo está cambiando, en este año 2013 he visto crecer en más de un 50% el número de ofertas de becarios/prácticas en portales de empleo como infojobs, esto puede ser debido a dos causas; se está creando más empleo que el año anterior o bien el empleo que se creaba el año pasado este año se crea pero en categoría de becario con el consiguiente ahorro en costes de nóminas, seguros sociales, finiquitos, etc.

La respuesta por desgracia no la sé, pero a este ritmo, si no logramos cambiar el "chip" y promovemos no solo las oportunidades como becarios sino la posterior inserción en plantilla de aquellos que demuestren tener potencial y talento acabaremos hablando del título que he elegido hoy para mi post, de becarios con arrugas...



Muchas gracias por visitar mi blog.

Feliz jueves a todos.



Javier García Rubio.

miércoles, 2 de octubre de 2013

Cocinando Recursos Humanos.

Esta semana mi post va dedicado a la oportunidad, la oportunidad se define como el momento propicio para algo. En el ámbito laboral la oportunidad se puede entender como la ocasión puntual para demostrar tu valía y competencias.

Hoy, tristemente la oportunidad es una palabra bastante desconocida para los jóvenes que hemos finalizado nuestros estudios universitarios corriendo el riesgo de llegar al desánimo o a lo que es peor, la infravaloración.

En búsqueda de mi oportunidad decidí ampliar mi formación con un Máster de Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Internacional de Andalucía, en él,  tuve la gran suerte de recibir clases magistrales de grandes profesionales del área de RR.HH, profesionales de empresas que intentaban que tocásemos con nuestras propias manos sus departamentos de gestión de personas, pero, por las grandes inquietudes que teníamos siempre nos quedábamos "con la miel en los labios" cuando el profesional finalizaba su clases, nos quedábamos con ganas de más.

Hablando en términos culinarios era como si el cocinero te enseña la receta, los ingredientes y la manera de hacerlo pero en tu casa no dispones de cocina por lo que no puedes desarrollar sentidos tan importantes como el gusto, el olfato o el tacto.



Gracias a este Máster hoy tengo mi pequeña oportunidad, hoy puedo saciar mi hambre de cocinar yo mismo procesos de reclutamiento y selección por competencias, elaborar nóminas y contratos, aportar ideas para el nuevo plan de formación, saborear la cultura organizacional y valores...

Aunque estoy en régimen de prácticas y por un tiempo determinado tengo la suerte de formar parte de un gran equipo humano y de una empresa con unos valores y cultura que me apasionan y de la que quiero exprimir hasta el último segundo.

Por desgracia las oportunidades en este momento son escasas, y no te aseguro que buscándolas estén ahí a la vuelta de la esquina, en esta época nos conviene mantener una actitud positiva y ser resilientes, pero sin duda debemos de aprovechar al 1000% cada una de las oportunidades que nos brinden demostrando el Talento que tenemos.

Yo ya estoy aprovechando la mía, ¿Y Tú, estás en búsqueda de la oportunidad?


Muchas gracias por visitar el blog.



Javier García Rubio.




jueves, 19 de septiembre de 2013

Del Control a la Confianza, la Evolución del Departamento de Recursos Humanos.



Esta semana he iniciado el proyecto de investigación de la especialidad de Ergonomía y Psicosociología del Máster de Prevención de Riesgos Laborales.

Como tema para el proyecto he elegido el estrés laboral provocado por el excesivo control, tema que me despierta mucho interés pues está muy ligado al departamento de Dirección y Gestión de Personas.

Desde mi punto de vista, el control ha sido la forma de actuar de muchas de las empresas que hoy día nos rodean, siendo los departamentos de Recursos Humanos en gran parte los partícipes de dirigir y potenciar este clima de control y supervisión sobre los empleados.

Muchas empresas se han dado cuenta de que el excesivo control no beneficia al rendimiento de sus empleados, si no que los hace pequeños y los autolimita.

Quizás en el modelo de trabajo anterior, donde un trabajador era un simple recurso destinado a producir X unidades diarias se podría entender de aquella forma, pero en este nuevo modelo empresarial donde se necesita innovación y talento, es preciso que evolucionemos hacia la confianza.


Cuando hablo de eliminar el excesivo control no quiero decir que se acabe con todo tipo de controles, ya que en cierta medida el control es necesario para el empleado, pero sí hablo de eliminar el control inadecuado, el control sobre la tarea, sobre el ritmo de trabajo del empleado.

Instaurar un clima de confianza en la empresa, no es tarea sencilla pues antes hay que impregnar a todos los empleados de dichos valores y de hechos que transmitan que tu jefe confía en ti, que el director general confía en tí, que tu trabajo para la empresa es importante, que todos tenemos un compromiso real y fehaciente con los resultados de la organización.

Así y solo así conseguiremos que nuestros trabajadores puedan alcanzar la autoconfianza, la autoconfianza no es más que la forma en la que nos vemos a nosotros mismos y va ligado directamente con nuestra seguridad, desempeño y rendimiento. Por lo tanto como gestores de capital humano es un factor que no debemos de pasar por alto.

Si creamos cultura de confianza en nuestra empresa, es muy probable que ganemos empleados con confianza en sí mismos

Como departamento de RRHH debemos de ser partícipes de colaborar en construir la autoconfianza de nuestros empleados, para ello debemos de crear un clima de confianza en la empresa, reduciendo el control excesivo, fomentando la participación y la comunicación entre todos y apostando por una cultura donde el error no este castigado.



Me gustaría detallar alguno de los beneficios de crear un clima de confianza en la empresa:

  1. Aumento del compromiso: saber que tu empresa confía en ti, te llevará a confiar en ti mismo y por tanto conseguirá vincular el rendimiento que ofreces a tu empresa con tu beneficio propio.
  2. Ahorro económico al reducir: medidas de control innecesarias, personal de supervisión, reducción del estrés de tus trabajadores (una de las mayores causas de baja laboral).
  3. Mayor participación de los empleados y salir de la zona de confort: crear un clima de confianza elimina el miedo a participar y a equivocarte por lo que tus empleados se atreverán a desempeñar funciones que antes no habían desarrollado.
  4. Mejora del clima laboral, donde sin duda fluirá mejor la creatividad y el talento: la confianza lleva al trabajador a sentirse feliz en el puesto de trabajo, a ser positivo ante los hechos y a dar lo mejor de sí mismos.
  5. Mayor autonomía y responsabilidad de los trabajadores: tendremos trabajadores más autosuficientes y con mayor responsabilidad sobre el trabajo realizado.
  6. Mejora del rendimiento de los empleados: por último, algo que se reflejará en cifras, en mayor número de ventas y en mayor producción, ya que creando un clima de confianza conseguiremos una mejora del rendimiento de nuestros trabajadores.


¿Y tú, piensas que los departamentos de RR.HH están evolucionando en esta dirección? ¿Estás de acuerdo en eliminar el control en tu empresa?




Muchas gracias a todos.

Javier García Rubio.


miércoles, 4 de septiembre de 2013

Empresas sin Alma.

El término Alma es entendido como la entidad inmaterial e invisible que poseen las personas, para mí el alma es la esencia del ser humano, la que le guía y hace valer en el camino de la vida.

Hoy establezco este bonito símil trasladado al mundo empresarial, pues bien, las empresas no son otra cosa que una agrupación de personas con un objetivo en común.

Pero, ¿Qué os parece si en vez de llamarle Alma, le llamamos cultura? ¿Le llamamos valores? Quizás esto te suene algo más, y es que mi post de hoy va referido a la importancia que la cultura organizacional tiene en el camino de la empresa a lo largo de su historia.

Grande o pequeña, nacional o multinacional, sector Tic o sector agrícola toda empresa debe de poseer Alma, debe de tener una identidad inmaterial, unos valores fundamentales, un día de convivencia entre trabajadores, un espacio habilitado donde hablar de forma informal sobre todo lo que acontece la empresa…

En los tiempos que corren, no invertir en forjar la cultura organizacional es un lujo que no podemos permitirnos pues el alma en la empresa es vital para sobrevivir al nuevo entorno hipercompetitivo y cambiante en el que ya estamos inmersos.

Cinco Beneficios de que tu empresa tenga Alma:

1.     Adaptación al cambio: la cultura de la empresa no tiene porqué ser rígida ni permanente, crear una cultura organizacional proporciona unión entre los trabajadores, proporciona positivismo y una manera líquida de entender el negocio mejorando la adaptación a los cambios que va ir requiriendo el entorno.

Invertir en el alma no tiene porqué ser caro, podemos iniciar el proceso con pequeños detalles como una simple frase escrita en los pasillos de la empresa que diga: "El éxito no es prever el futuro sino construir una organización que prospere en cualquiera de los futuros que no podemos prever”

2.     Resiliencia: una empresa sin alma, es una empresa que va a la deriva, por ello, será muy difícil que se levante antes las adversidades y piedras que aparezcan en el camino.

3.     Sentimiento de pertenencia: pertenecer a una empresa que te ofrece un fin de semana de convivencia a nivel nacional con todos los empleados es todo un orgullo, formar parte de una empresa que te da la posibilidad de interactuar en el espacio de trabajo en redes sociales es todo un lujo, pertenecer a una empresa donde los valores de humildad, esfuerzo, confianza, positivismo son su piedra angular es toda una honra. El sentimiento de pertenencia hace que el trabajador sienta a la empresa como suya lo que conlleva que éste ofrecerá de vuelta su mejor potencial y rendimiento.

4.     Retención y atracción del Talento: los nuevos talentos quieren pertenecer a empresas que le ofrezcan algo más que un salario, quieren empresas que le ofrezcan una formación continua, unos beneficios sociales, una nueva forma de ser feliz mientras trabajan, y ¿por qué no?

5.     Apuesta por el capital humano: una empresa que invierte en su alma, es una empresa a la que le importan las personas de su organización, sin duda está inversión por el capital humano será devuelta en un porcentaje altamente notable en los resultados de la empresa y sobre todo en un factor que a día de hoy es clasificado por muchos profesionales como factor clave de éxito, la motivación, y es que pensar que a tu empresa no solo le importan los números sino que además también invierte en bienestar y felicidad de sus empleados es un factor altamente motivante.

En definitiva, hoy defiendo el papel tan importante de crear e invertir en la cultura organizacional, porque no invertir en el Alma de tu empresa es pasar por la vida de puntillas sin dejar huella, es nacer con la fecha de caducidad ya escrita.



Muchas gracias a todos por visitar el blog.

Javier García Rubio.




lunes, 19 de agosto de 2013

Iván Suárez Vázquez: ¿Qué Liderazgo? Inteligencia Infiltrada.

A veces nos encontramos con esa disyuntiva al relacionarnos y ejercer un liderazgo con las personas, además de líderes, somos compañeros y es ahí donde reside la esencia del líder, dónde podemos dar con la tecla que nos salve en momentos de incertidumbre.

Debemos ser como nuestros propios compañer@s, un@ más, ejercer de líder, sí, pero de líder infiltrado, un/a líder que conoce su equipo, su grupo, que interactúa con él, que pide opiniones y observa, que esta pendiente, por eso uno es considerado como líder, por que tiene un valor añadido en el grupo, un extra de competencias y debemos de utilizarlas elevadas a su máxima potencia.

El liderazgo situacional o en su versión más especialista, el liderazgo adaptativo es aquel que deberíamos de entrenar para conseguir ese éxito en nuestras relaciones internas de equipo o externas, es el futuro más inmediato, y debemos de empezar a entrenar sus competencias.

Cada persona posee una personalidad individual, única, inimitable, por lo que no podemos ejercer un mismo liderazgo para un grupo de personas, por la simpe justificación de que nosotr@s como líder somos así, esta es nuestra personalidad, no, he aquí el error más común, debemos de ser camaleónicos ante las diversas situaciones y personas, debemos de tener como herramienta fundamental la empatía y una actitud proactiva para conseguir resultados exitosos.

Inteligencia infiltrada me atrevería a denominar está actitud que debemos de poseer, tenemos que conocer el negocio, pero más importante a nuestras personas, a esas con las que nos debemos de identificar, ya no vale eso de “una de cal, y una de arena” este dicho en nuestra profesión ha quedado anacrónico, quizás las empresas más tradicionales lo sigan haciendo, empresas tradicionales, con empleados tradicionales, ell@s son otro mundo.

No tratar a cada persona como se merece, ni siquiera tratarla como ella es propiamente, sino crear una sinergia entre ella y nosotros, hay que saber qué espera el otro de nosotros y lo que nosotros podemos aportarle a él como “único en su especie”, he ahí ese liderazgo adaptativo, pero siempre a través de la Inteligencia Infiltrada.

Iván Suárez Vázquez.



miércoles, 7 de agosto de 2013

La entrevista de trabajo, ¿con o sin Tensión?

Existen multitud de opiniones entre los profesionales de selección de personal sobre el someter al candidato a un cierto grado de tensión durante la entrevista de trabajo.

La tensión en la entrevista se puede propiciar por varias vías:

- Actitud y modos del entrevistador: no se levanta para darte el saludo de bienvenida, es frio y cortante, interrumpe al candidato cuando está hablando, establece pocos lazos amistosos, no rompe el hielo con ninguna pregunta ajena a la entrevista.

- Multitud de entrevistadores: Cuando un solo candidato se siente observado por varias personas y el pensar que hay multitud de ojos examinando cada una de las palabras y gestos que emite puede producir un alto grado de tensión.

- Preguntas comprometedoras o de difícil respuesta: en las entrevistas de tensión puede que te realicen alguna pregunta de tu vida íntima y personal u otra pregunta a la cual será muy complicado que sepas la respuesta (En este post de Víctor Candel puedes saber más sobre ellas), con ello, el entrevistador no quiere conocer si eres superdotado superando las Oddball questions ni mucho menos tus intimidades, solo quiere aumentar el grado de tensión y ver como actúas en situaciones no controladas viendo cuál es tu procedimiento de actuación ante los problemas (pudiendo también observar competencias como la creatividad y capacidad analítica).




Mi opinión al respecto.

Sin conocer los parámetros del perfil del puesto requerido y el entorno en el que se va a introducir el candidato soy partidario de una entrevista de trabajo SIN tensión, ya que de por sí es muy probable que el candidato traiga de manera intrínseca un grado medio-alto de tensión y nervios al enfrentarse a un hecho tan importante como es la entrevista de trabajo.

Por ello, soy partidario de crear un clima distendido y agradable, de romper el hielo cuanto antes para hacer sentir al candidato lo más cómodo posible y poder llevarme de él la foto más cercana a la realidad de sus competencias.

Ahora bien, existen casos excepcionales originados por perfiles competenciales que requieren un alto grado de tolerancia al estrés, gestión de la incertidumbre o un elevado ritmo de presión de trabajo o bien por una situación circunstancial en la que la empresa se encuentre en un proceso de reducción de plantilla o en una fuerte crisis por caída de ventas. En ese caso debemos de comprender que el candidato si es contratado deberá enfrentarse a un alto grado de tensión en su día a día, en ese caso quizás sí sea preciso introducir algunas preguntas o acciones del entrevistador que pongan en juego la forma de actuar del candidato en situaciones de tensión elevada.

Una alternativa a la entrevista de tensión.

Existen otras formas de averiguar cómo se comporta un candidato ante una situación de tensión, una de mis preferidas por su sencillez y fácil procedimiento, es usada sobre todo para perfiles directivos con un alto grado de tensión, estrés y ritmo de trabajo, es la bandeja de llegada:

Este método de evaluación del candidato consiste en ofrecer al candidato un conjunto de materiales y escritos típicos del puesto de trabajo con aspectos significativos del mismo. Al candidato se le ofrece un gran volumen de trabajo y un tiempo reducido en el cual tendrá que evaluar el contenido de su bandeja y tomar decisiones sobre las acciones que debe de realizar para ir "desatascando" la bandeja de llegada.

Esta prueba nos va a ofrecer una fotografía fiel del candidato en situaciones tensas y estresantes, además también nos va a facilitar otras competencias de su perfil profesional como la toma de decisiones, planificación, organización y delegación.

En definitiva soy partidario de una entrevista de trabajo SIN tensión aunque en momentos puntuales (por requerimientos del perfil del puesto o la situación de la empresa) pueda inyectar un cierto grado de tensión para evaluar al candidato y sobre todo de efectuar otro tipo de evaluaciones alternativas a la entrevista como la que hoy os he presentado.

Y tú, cómo prefieres la entrevista, ¿con o sin tensión?

Muchas gracias a todos por visitar mi blog, espero que tengáis una feliz semana.


Javier García Rubio.

lunes, 29 de julio de 2013

Se buscan Talentos. I Concurso de Innovación de Padula&Partners

En el post de la semana pasada hablamos sobre nuevas formas de ofrecer tu candidatura espontánea a una Empresa.

Curiosamente, días después tuve la oportunidad de hablar con Pilar López, responsable de comunicación de Padula & Partners, que me habló sobre una gran iniciativa y a la vez una excelente oportunidad para todos aquellos que deseen desarrollar su carrera profesional entorno a los RR.HH.



Se trata de un Concurso de Innovación en el que tendrás que presentar un proyecto basado en una idea original e innovadora consistente en una acción, metodología o proyecto de formación relacionada con el ámbito de los RR.HH en los siguientes campos:

  • Coaching grupal o ejecutivo.
  • Formación en Empresa.
  • Desarrollo de habilidades de Management.
  • Comunicación Interna.
  • Valores corporativos.


El plazo para la entrega del proyecto es hasta el día 30 de Septiembre de 2013.

El premio es un contrato de trabajo durante un año en la prestigiosa consultoría de RR.HH y Headhunting.

Podéis leer las bases del concurso en el siguiente enlace: http://www.padulapartners.com/padulapartners_es.html

Sin más, os animo a que participéis y demostréis vuestro talento, creatividad y pasión por los RR.HH.

Muchas gracias a todos.

Feliz semana.

Javier García Rubio.

miércoles, 24 de julio de 2013

¡¡Olvídate de Currículum y envíales un proyecto!!

Por suerte, con la inmersión en el Mundo 2.0, cada vez tenemos más vías de acceso a empresas y profesionales gracias a Linkedin y a que cada vez más empresas tienen blogs y perfiles en twitter, facebook, etc.

En post anteriores ya vimos la importancia de ser creativo a la hora de realizar el currículum con formas muy originales de crear un currículum que lograse cautivar al reclutador o un videocurrículum que dejará entrever qué valor añadido aportarías a la empresa.

Hoy, comentamos otra nueva forma de "conectar" con el reclutador, una forma que sin duda tiene un trabajo y esfuerzo enorme, pero que puede ser un puente directo hacia la empresa en la que te gustaría trabajar y crecer como profesional. 

Y es que la creatividad en la búsqueda de empleo cada vez es más valorada por los reclutadores, aun así en la mayoría de los casos la entrega del CV se nos queda corta y no es suficiente para conseguir llamar la atención del reclutador, por lo que hoy os propongo una nueva alternativa al currículum que consiste en elaborar un proyecto, un trabajo realizado para la empresa en el que ofreces la savia nueva que puedes aportar en ella, un valor añadido que pueda materializarse en beneficios para la organización.

Un proyecto puede reflejar de tu perfil profesional las siguientes competencias:


  • Eres Innovador y creativo: la innovación y la creatividad son dos de las competencias que más exigen las empresas en un candidato hoy día, si entregas un proyecto novedoso a la empresa vas a ofrecer tu propuesta de querer hacer cosas nuevas, de querer innovar y por supuesto ese proyecto irá empapado de una buena dosis de creatividad.
  • Tienes capacidad de esfuerzo: con la elaboración del proyecto muestras que eres un luchador nato, que has asumido una dura e incesante tarea investigadora, con el gran handicap de que aún no perteneces a la empresa.



  • Aportas valor añadido: el proyecto va a reflejar lo que mejor sabes hacer y el interés que tienes por formar parte de su empresa.
  • Muestras Iniciativa y positivismo: un proyecto muestra que eres una persona que se anticipa a los hechos, que empuja a avanzar,  que eres capaz de liderar y de hacer grandes cosas.

Hace algunas semanas, charlando con un profesional de RR.HH me comentó que gracias a recibir un proyecto, trabajado con datos y cifras reales de lo que supondría a la empresa la expansión a una comunidad autónoma en la que no tenían delegación, se contrató a una persona que había mandado en más de 7 ocasiones su C.V a la Empresa pero que al mandar este proyecto consiguió llamar la atención del reclutador y de que su caso fuese comentado en el comité ejecutivo siendo posteriormente contratado como responsable de la nueva delegación que la empresa instauró en dicha comunidad autónoma.

La entrega del proyecto puede abrirte las puertas de esa empresa con la que compartes cultura, valores y expectativas.

Por eso, te animo a que si verdaderamente sientes ese feeling por una Empresa en la que te apasionaría trabajar, empieces a trabajar a partir de hoy para poder ofrecerles un proyecto de futuro, el mejor de tus talentos y logres que algún día, ese proyecto se haga realidad.

Feliz semana a todos.

Javier García Rubio.


martes, 9 de julio de 2013

¡¡Cuidado!! Se están difuminando los límites entre la vida personal y profesional.

Es una realidad que la tecnología avanza a niveles desorbitados y que eso está propiciando que el modelo de trabajo que teníamos anteriormente esté sufriendo muchos cambios.

Antes, teníamos un horario estipulado de trabajo, acudíamos a un lugar de trabajo fijo en el que teníamos un despacho o departamento propio y por otra parte lo normal era que el primer trabajo al que te incorporabas fuera el mismo empleo en el que llegarías a jubilarte.

El panorama ha cambiado y la revolución tecnológica que vivimos ha contribuido a la aparición de nuevas formas de trabajar que ya se practican en las empresas más innovadoras donde existen espacios abiertos de trabajo, lugares de descanso y ocio, la posibilidad de acceder a aplicaciones corporativas en la “nube” desde cualquier lugar y dispositivo conectado a Internet, se trabaja por proyectos haciendo desaparecer casi el termino de indefinido y se interconexionan trabajadores desde distintos puntos geográficos.

Gracias a este enorme avance se está consiguiendo una mayor flexibilidad en el entorno laboral que provoca una inevitable difuminación de los límites entre la vida personal y profesional.


Este cambio en el modelo de trabajo tiene un sin fin de beneficios pero, ¿Pensáis que a largo plazo esto puede ser perjudicial para las personas que no sepan desconectar?

Cuando por ejemplo hablamos del teletrabajo, cada vez más usado por muchas empresas, habrá quien sepa organizar y planificar su trabajo teniendo también tiempo para sí mismo, su familia y para dedicarle un rato al día a sus hobbies, pero por otra parte este modelo puede originar que personas que no sepan separar su vida profesional y personal acaben siendo esclavas del trabajo.


¿Pensáis que esto puede contribuir a la aparición de "workaholics" (personas adictas al trabajo)?

A mi modo de ver, si no sabemos gestionar nuestro tiempo y nuestra productividad la tecnología puede hacernos esclavos de nuestro trabajo, ya que por ejemplo, ahora, en cualquier momento estamos recibiendo información a la que antes solo teníamos acceso en la oficina y ahora la llevamos a todas partes en nuestro teléfono móvil. 

Creo que es momento de que recapacitemos, porque no todo en la vida va a ser trabajo, blogs, twitter y redes sociales y sepamos que la clave para gozar de una buena salud mental está en saber desconectar.


¿Y tú, desconectas de la bandeja de entrada de tu correo cuando estás de vacaciones o en tu tiempo libre?

Si no es así, debes de entender que a veces es necesario desconectar para conectar.



Un abrazo a todos.

Javier García Rubio.




lunes, 1 de julio de 2013

Visualizando talento en las redes sociales

De entre todos los procesos de gestión de talento de una organización, el reclutamiento es el que se ha visto más afectado por la aparición de las redes sociales, estructuras que conectan a personas creando un entorno colaborativo.


Sin embargo, los procesos de selección siguen centrándose en evaluar las competencias y las experiencias individuales del candidato, obviando que la mayor parte del trabajo que realizamos durante la jornada laboral es un trabajo colaborativo, un trabajo de equipo. ¿Por qué obviar entonces la importancia que tiene que un candidato esté presente en redes sociales y conocer qué tipo de conexiones tiene?

Dime con quién conectas y te diré quién eres


Éste es el título de un artículo de Elena Méndez Díaz-Villabella, directora de enEvolución, que leí hace unos meses y en el cual se describía como las redes sociales influyen en nuestros sentimientos, decisiones, comunicación, aprendizaje y desarrollo profesional; como las conexiones y los grupos a los que pertenecemos son nuestros grupos de referencia, configuran nuestra percepción y valoración de lo que hacemos y tenemos.

 

Por lo tanto, la información que aportan el tipo de conexiones de un candidato en las redes sociales se convierte en una información relevante:
  • El número de conexiones por sectores, de una misma empresa...
  • La diversidad de contactos por intereses compartidos.
  • El lugar donde se ubican dichas conexiones.



Incongruencias del perfil del candidato


Resulta sorprendente ver, cuando se analizan las conexiones del perfil social de muchos candidatos en la red, las incongruencias que a veces existen entre la información que aporta en su currículum o que intenta transmitir en una entrevista y la información que aporta sus conexiones por ejemplo en LinkedIn, o el poco provecho que están sacando del poder de conectividad del social media para promover colaboraciones y buscar nuevos proyectos.

Tus contactos dicen mucho sobre ti, al igual que puede hacerlo la empresa en la que has estado trabajando o el cargo que has ocupado, hablan de tu capacidad social, de tu networking. Preocúpate de que tus contactos en redes sociales sean de calidad, te aporten valor a tí y a tu marca.

Y tú, ¿con quién conectas?



Si quieres leer mi post de esta semana “5 competencias básicas para superar la entrevista” puedes hacerlo en el blog de Víctor Candel.

miércoles, 26 de junio de 2013

Abriendo puertas

Hace unas semanas que leí el post de @evacolladoduran titulado: ¿subimos la escalera?, en él se enfrentaba a un cambio en su trayectoria profesional y sin duda mostraba grandes dosis de ilusión, ganas, positivismo y mucha pasión por el proyecto, ese post me confirmó la necesidad de abrir puertas constantemente, de cambiar y de salir de tu zona de confort para seguir creciendo.

El próximo sábado clausuramos el Máster de Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Internacional de Andalucía, y quería hacerle una especial mención en mi blog, pues si no hubiera decidido hacer este Máster quizás nunca me habría dado cuenta de la enorme riqueza de esta materia, la renovación constante, el cambio de la figura del director de RR.HH y sobre todo la importancia que esta profesión tiene en el modelo de negocio de la Empresa, con todos su pros y contras me he dado cuenta de lo maravilloso que es trabajar con personas y la satisfacción personal que produce.

En el transcurso del Máster han pasado grandísimos profesores y profesionales de Empresas que aparte de enseñarnos mucho sobre RR.HH nos han imprimado de sus valores, aquellos que nos serán útiles en nuestra carrera profesional; confianza, pasión, motivación, positivismo, humildad, pero ante todo nos han dejado claro que antes de profesionales debemos de ser personas. 

Pero uno de los objetivos de mi post, es sin duda destacar el  maravilloso grupo de personas (compañeros), con mucha marcha según decían nuestros profesores y con muchas ganas de aprender y de participar que hacía que las clases fuesen muy agradables, dinámicas y con mucho jugo.

Con la clausura del Máster se abren nuevas puertas en mi futuro profesional, puertas que me llevan hacia una profesión que me apasiona y motiva a seguir formándome y luchar por encontrar un proyecto profesional ambicioso que me complemente profesionalmente y que sobre todo me siga aportando valores tan fundamentales como persona.

En definitiva un Máster que recomendaría a todo aquel que esté pensando en especializarse en la gestión y dirección de personas.

Muchas gracias a todos mis compañeros, profesores y directores del Máster.

Javier García Rubio.

Alumnos del Máster de Dirección y Gestión de Personas de la UNIA con Pedro Guanche (Director de Recursos Humanos de Cecofar)





miércoles, 19 de junio de 2013

¿Sabes dar feedback a tus empleados?

La gestión de personas ha dejado de ser tarea única del departamento de RR.HH, en este momento se requiere una gestión de personas integrada en la línea de negocio, desgranada en cada departamento de la Empresa, esto sólo puede producirse si conseguimos hacer que todos los responsables de nuestra Organización se impliquen en los procesos de gestión de personas.

Para ello, es preciso que colaboren en la retroalimentación de los empleados, lo que conocemos como ofrecer feedback, esta técnica no vendrá impulsada únicamente por el departamento de RR.HH sino por las generaciones que se incorporan al mercado laboral, estas nuevas generaciones llegan exigiendo altos niveles de feedback ya que están acostumbradas a manejar canales de comunicación bilateral con amplias formas de dar y recibir feedback.

La entrada en el mundo 2.0 ha provocado también una revolución a nivel laboral, ésta ha conseguido que el feedback no sólo se produzca de arriba a abajo sino que ahora se dé en ambas direcciones, en la Empresa 2.0 prima la transparencia y la participación de los empleados es decir ya no será unicamente el directivo el que dará una opinión al empleado sobre el trabajo realizado, sino que un técnico de mantenimiento podrá dar una opinión al director general de la Empresa mediante las reuniones, foros, redes sociales corporativas, etc.

Pasamos así del mundo 1.0 en el cual la web era utilizada como una herramienta de información, al mundo 2.0 donde la web es una herramienta más de comunicación.

Entre todas las técnicas de feedback me gustaría incidir en una que me parece muy efectiva, porque envuelve la parte más negativa de ella entre cosas positivas logrando así que la persona que recibe el feedback no se sienta invadida y criticada. La técnica de feedback se denomina la técnica del bocadillo.



Y al igual que un bocadillo la técnica se divide en tres partes:

1) Pan: en primer lugar ofrecemos un aspecto positivo que nos ha gustado sobre el desempeño de la tarea realizada de la persona a la que estamos dando feedback.

2) Relleno: en segundo lugar lanzamos un aspecto que creamos que la persona deba de mejorar, para esta fase es vital que lo evidenciemos, es decir, no vale que le digamos "La exposición estuvo regular" si no lo acompañamos con una evidencia la persona no sabrá corregir el fallo por ejemplo: "Creo que podrías haber mejorado la exposición ya que la he visto con poco contenido y muy desestructurada"

3) Pan: Siempre terminamos de dar feedback incidiendo en otro aspecto positivo de la persona, con ésta conseguimos que la persona se quede con un buen sabor de boca y digiera mejor la observación que le dimos anteriormente, tomándoselo de forma positiva y animándola a mejorar los aspectos más débiles de sus competencias.

Está técnica no sólo es utilizada para el ámbito profesional, sino que podemos utilizarla en nuestra vida diaria y estoy seguro que será una forma muy efectiva para dar opiniones constructivas.

Muchas gracias a todos por visitar el blog.

Javier García Rubio.




lunes, 10 de junio de 2013

Crear valor en tu Empresa ya no depende del dinero que ofrezcas a tus empleados.

Todo ha cambiado...

En el panorama actual en el que nos situamos surgen nuevos interrogantes que vienen dados por las nuevas  demandas que exigen los empleados en las Organizaciones, surge la necesidad de tener motivados a los trabajadores, de generar un clima satisfactorio que contribuya la afloración del talento y de contar con empleados que al mismo tiempo sean intraemprendedores en las Empresas.

Para poder generar ese clima hay que innovar nuevas formas retributivas y lo que queda claro es que ya no se puede pagar como antes.




En este momento necesitamos poner en marcha la expresión mínimo coste – máximo valor percibido. 

Para la explicación de esta expresión como ya hemos mencionado antes debemos de situarnos en el nuevo entorno en el que nos encontramos, hipercompetitivo, globalizado y cambiante donde uno de los principales retos será compensar a los trabajadores adecuadamente por su contribución.

Esto, no se conseguirá pagando más, esto se conseguirá pagando mejor.

La compensación se postula como un elemento clave a la hora de definir las estrategias y políticas de RR.HH y al mismo tiempo es un elemento primordial por su valor para la motivación y el compromiso de la persona y su capacidad de retención en el mercado, además de claro está por su impacto en la cuenta de resultados.

Pasamos de un método de pago fijo como era antes y enfocado únicamente en el dinero (salario) a una nueva forma de retribución, la retribución flexible la cual permite una mayor variabilidad y la inclusión de otros elementos que pueden aumentar el valor de dicha retribución (oportunidades profesionales, reconocimientos, etc). 

Llegamos así a nuestro objetivo que consiste en reducir el componente monetario que es el componente que verdaderamente sale caro a la Empresa y hacer que el trabajador se sienta bien recompensado, comprometido, motivado y valorado gracias a los nuevos componentes variables y flexibles que conforman lo que hoy llamamos compensación total.

Pasamos de esta forma de un salario monetario, que evidentemente sigue siendo fundamental a complementarlo con un salario emocional que nos ayudará a que el trabajador perciba al máximo el compromiso que la Empresa tiene con él.

Muchas gracias a todos por visitar el blog.

¡¡Feliz semana!!

Javier García Rubio.

martes, 4 de junio de 2013

Qué tipo de personas prefieres tener en tu equipo ¿Gallinas o Cerdos?

Hace ya algunas semanas, durante el transcurso del tema Liderazgo y Desempeño, Juan Llimona, Director del Máster de Dirección y Gestión de Personas de la UNIA abrió un tema de debate que no dejó a nadie  indiferente.

El debate trataba sobre la parábola de la tortilla con jamón (en España) o en la versión anglosajona de los dos huevos con beicon. Siendo protagonistas claro está la gallina y el cerdo.

La parábola dice así: " mientras la gallina hace su trabajo y pone los huevos sin más, hay otro miembro del tándem que va más allá y se sacrifica para poder aportar el sabroso jamón que te comes en la tortilla.




Qué prefieres en tu equipo ¿Gallinas o Cerdos?

Con la pregunta anterior comenzó un debate que dejó volar la imaginación de los más creativos, y me gustaría dejaros algunas de las opiniones que se dieron durante su transcurso:

Paco Limón: " Si bien es cierto que la gallina pone huevos y que del cerdo sale el beicon, me quedo con eso mismo, con solo esa certeza, lo demás son interpretaciones: la gallina que se limita a la puesta o que da la vida a un pollito o que pone todos los días sin faltar ninguno o que tras la puesta puede caminar libremente por su corral, y el cerdo que se sacrifica o que lo sacrifican o que solo puede morir una vez o que se sentirá feliz viéndonos comer su pancita desde el cielo porcino.

Por tanto yo me quedo, o sea, que quiero ser o participar en un equipo o ser el líder de una piara de "gallicerdos", donde los huevos sepan a beicon, donde el sacrificio sea compromiso y el corral sea una fábrica de satisfacción".


Mónica Forero: "Elegir un equipo 100% gallinas o 100% cerdos (sin ofensas) me da que pensar. Pero esta parábola es muy subjetiva. Se da a entender que las gallinas hacen el trabajo fácil y que los cerdos son los que hacen el esfuerzo porque se sacrifican, pero ¿Las gallinas no son constantes dando sus frutos a diario? ¿Es el cerdo sinónimo de esfuerzo y sacrificio voluntario o lo sacrifican sin más? ¿Creéis adecuado contar sólo con cerdos, eso es positivo? Bajo mi punto de vista, en un equipo siempre va a haber cerdos y gallinas, es más vamos a querer tener de los dos. Y aunque parezca una locura (si seguimos con los animales) habrá personas que a veces sean o queramos que sean gallinas y otras veces cerdos, porque un colaborador no puede estar siempre sacrificándose por el equipo porque puede llegar a quemarse y habrá situaciones en las que ser gallina sea lo más adecuado. La gallina trabaja todos los días pero ¿y el cerdo?


Isabel María: " pienso que nada más comprometido que un cerdito, que pone su carne en el asador, que se sacrifica, se compromete, dando lo mejor de si. Pero también pienso que en toda Organización se requiere también gallinas, porque su trabajo constante también es esencial para las Empresas. Para mi Organización me quedaría con un 80 % de cerditos y un 20 % de gallinitas ponedoras.


Rocío Quintero: "Me han gustado mucho vuestros comentarios, y estoy de acuerdo con la importancia de tener un buen equipo de “cerdos” que muestren su esfuerzo, compromiso e implicación por la Organización. Ante aquellas gallinas que sólo se dedican a poner huevos, lo cual no le supone un gran trabajo, pero… Sin gallinas no hay plato de huevos con beicon… Ese es el objetivo, ¿no? Entonces sin gallinas como decís,¡no hay plato! La parábola es un claro ejemplo de la realidad, donde equipos de trabajos se encuentran completos de "gallinas" y de “cerdos”. Unos se limitan a lo básico, y otros se “sacrifican” por objetivos donde finalmente los galones se lo llevan ambos tipos puesto que los resultados son del equipo en su conjunto.

El problema es, ¿El que termina comiéndose el plato sabe el esfuerzo que ha puesto el cerdo y la gallina? Si no se ve lo que hay detrás, los jefes (o comensales) no sabrán diferenciar y reconocer lo que ha hecho cada parte y se puede tener como resultado la frustración o agotamiento de los cerdos, como ya habéis nombrado. ¿Podríamos separarlos? Si es así, nos comeríamos dos platos por separado". 


El debato continuó y continuó dejando algunas reflexiones interesantes y dejando entrever algunas diferencias entre una persona "implicada" (la gallina) y otra "comprometida" (El cerdo) y la importancia de su presencia en un equipo de trabajo.

Me gustaría que el debate continuase aquí, y saber cuál es tu opinión al respecto, qué tipo de personas prefieres en tu equipo ¿Gallinas o cerdos?


Un abrazo a todos y feliz semana.

Javier García Rubio.









lunes, 27 de mayo de 2013

¿Cómo es la tubería del Talento de tu Empresa?

Hace tan sólo unos días abordamos en el blog la importancia de crear un Mapa del talento, en definitiva no es más que la fotografía que nos muestra cómo está el talento en nuestra Empresa y cómo debo de guiar a mis trabajadores para el logro del talento pleno.

Entre todos esos factores nos faltó nombrar algo importante, donde va a fluir el talento, y lo que va a dictar la velocidad con la que voy a ir sacando partido al potencial de mis empleados.


Este término y concepto se lo tengo que agradecer a María Ángeles Rodríguez de Trujillo, actualmente Directora de RSC de Heineken y anteriormente directora de Desarrollo Humano y Compensación de Heineken España.

A veces, nos obsesionamos con la búsqueda y el reclutamiento de Talento joven en nuestra Empresa, jóvenes con un tremendo potencial a los que prometemos grandes trayectorias profesionales y planes de carrera fulminantes en nuestra Organización.

Pero a veces caemos en el error, de no mirar cómo está la tubería del talento en nuestra Empresa, porque quizás ésta puede estar totalmente atascada.

¿Por qué se obstruye la tubería del talento en las Empresas?
Esto puede ocurrir por varios motivos, cuando la rotación en nuestra Empresa es escasa, no existen planes de expansión o crecimiento, cuando existen pocas posibilidades de promoción, normalmente entramos en un círculo algo complicado porque nuestra tubería empieza a tener grandes obstrucciones y se nos plantea un verdadero problema a la hora de que fluya el talento joven en ella.

Uno de los grandes retos del Departamento de Personas, es sin duda mantenerla lo más limpia y ágil posible para facilitar dar salida a aquellos que muestran que tienen talento, que su potencial pide un cambio en las  tareas y responsabilidades que en este momento están desarrollando.

¿Qué puede ocurrir si mantienes mucho tiempo la tubería atascada?
Si no captas este problema en tu Empresa, la situación se puede volver en tu contra, los recursos que has empleado en reclutar y seleccionar talento joven y lo que lleva consigo (formación, integración, etc.) puede que no valgan para nada, puesto que este perfil de profesionales jóvenes con verdadero talento, buscará otras vías para desarrollar su carrera o bien serán captados por otras Empresas que tengan tuberías del talento más limpias y potentes.



Por eso, es conveniente un cierto grado incesante de rotación en la Empresas, cambio de puestos, movilidad, proyectos de expansión, una buena gestión del cambio y una serie de prácticas en las que tiene un papel vital el departamento de Recursos Humanos para  hacer fluir el talento en nuestras Empresas.

Un fuerte abrazo a todos.

¡Feliz semana!

Javier García Rubio.


lunes, 20 de mayo de 2013

El Talento sin ESFUERZO no te llevará al éxito.

Cuando hablamos de talento pensamos que éste es suficiente para alcanzar nuestra meta, para cumplir nuestro objetivo, para tener éxito. Hay personas que piensan que el talento es algo innato que llevamos impreso en nuestro ser cuando nacemos, sin embargo debemos de ser conscientes de que "El talento sin  esfuerzo no es talento sino cuento"(Joan Elías ESADE).

Piensa en dos personas, una que nace con un gran talento para tocar el piano pero nunca lo practica y otra que desde pequeño ha invertido miles y miles de horas de su vida en tocar el piano, ¿Quién tendrá más éxito de los dos?

El talento va complementado con nuestras habilidades, y para hacer crecer cualquier habilidad es necesario el ESFUERZO, la pasión, actitud positiva, el soñar despierto y luchar por hacer realidad el proyecto que tienes en mente perdiendo el miedo al fracaso, ese es el verdadero Talento que te conducirá hacia el éxito.

"Cuando el Talento y el corazón van de la mano, surge algo imparable"
 (Santiago Álvarez de Mon. IESE)

Por último, me gustaría compartir contigo este vídeo de Luzu donde sin duda nos da un bocanada de aliento, de motivación, superación, ilusión y sobre todo ESFUERZO por conseguir aquellas cosas que verdaderamente deseamos por muy imposibles que nos parezcan...

"Seamos realistas, pidamos lo imposible"



Muchas gracias por visitar mi blog.

¡Feliz semana!

Javier García Rubio.

miércoles, 15 de mayo de 2013

¿Cómo gestionar a 3 generaciones a la vez? (El reto de los responsables de RR.HH)

La vida podemos verla con muchos tipos de lentes, el problema reside cuando en tu Empresa tienes diferentes tipos de trabajadores con diferentes lentes, y tú debes de gestionarlos de manera conciliadora, adaptarlos a los cambios y llevarlos hacia el desarrollo, porque de ello dependerá que tu Empresa sepa subirse al carro de aquellas que quieren reinventarse una y otra vez.

La tarea de gestionar a varias generaciones a la vez es algo que no tiene nada de sencillo.
Por un lado nos encontramos con El jefe, aquel que dice: " Aquí mando YO" , "Las cosas se hacen así porque YO lo digo" "El cambio es cosa de otros, aquí se hacen las cosas como se han hecho siempre"



Por otro lado nos encontramos con El desempleado 2.0 (Como Ximo Salas lo nombra en su blog ) aquellas personas que se oponen a aprender a manejar un ordenador, para ellos las nuevas tecnologías son algo totalmente innecesario, piensan que para el tiempo que les queda en la Empresa no les va a aportar nada positivo, y mantienen que como se hacían las cosas antes no se hacen ahora con tanto ordenador, y tanto móvil con Internet.


Emergiendo con una fuerza atropellante nos encontramos con El joven, aquel que prácticamente ha crecido  junto a un ordenador, aquel que sabe sacar el máximo partido a las nuevas tecnologías, aquel que no admite jerarquías y al que no le gusta un horario de trabajo dictado ni un lugar fijo donde realizar el trabajo. El joven se pregunta: "¿Por qué no me dejarán utilizar twitter en trabajo? ¿Por qué no integran las redes sociales como medios de comunicación en nuestra Empresa? ¿Y El jefe este, porqué me manda a mí, si yo sé perfectamente lo que tengo que hacer?



Entramos en el conflicto de 3 generaciones que ahora mismo pueden convivir perfectamente en una Empresa. Generaciones que en ocasiones no entienden que el modelo de jerarquía ha cambiado hacia un liderazgo transformador y compartido, una estructura de poder horizontal con gran fluidez de comunicación. Un nuevo entorno donde las redes sociales y las nuevas tecnologías son las herramientas más potentes de innovación que tienen las Empresas.

Es realmente difícil explicar a alguien que jamás ha utilizado un ordenador que a partir de ahora, éste, será su herramienta principal de trabajo y que en lugar de dar el parte en papel (como toda la vida lo había hecho) ahora tendrá que enviarlo a todos los responsables mediante Outlook. A la misma vez que es realmente complicado hacer que El jefe se convierta en un líder transformador capaz de pasar de decir NOSOTROS, en lugar de YO, de generar confianza y de guiar y desarrollar al equipo hacia un objetivo común siendo él, el  principal gestor del cambio de la Empresa.

Ésta es la gran complejidad que existe hoy día en muchas Empresas, ¿El reto del departamento de RR.HH ? Promover el cambio hacía la integración con las nuevas tecnologías, pasar de un jefe autárquico y coercitivo a un liderazgo transformador y gestor del cambio, conseguir que el talento joven fluya en las Organizaciones adaptándose a los nuevos entresijos que plantea el nuevo entorno cambiante y competitivo.

¿Creéis que el reto del departamento de RR.HH es posible?

Feliz miércoles a todos.

Javier García Rubio.