Zona libre de Idiotas

No se puede resumir mejor el concepto del nuevo entorno de trabajo que Google pretende crear en sus oficinas, y así lo define Gary Hamel en su libro “El nuevo Management”, el concepto, se aleja infinitamente de la antigua selección de personal que se hacía en muchas Organizaciones en la que no querían a “ninguna oveja fuera del camino”, y ni por asomo se contrataba a ningún empleado con mayor potencial que un jefe, ¿Acaso era eso una ofensa?

Efectivamente eran tiempos en los que tener a alguien con talento en el equipo podía convertirse en un problema capaz de originar algún desajuste en la jerarquía vertical de la organización.

Cuando pensamos en un equipo de trabajo mediocre, que destaca por su poca creatividad, autonomía y ambición lo más probable es que éste se vea amenazado por cualquier persona con talento que se integre en el mismo y acabe por anular a dicha persona.

Por eso, Google rehúye completamente de este tipo de perfiles y pone bien alto su Cartel: “Zona libre de Idiotas”.

 Google sabe que su mayor potencial son los trabajadores, promueve y premia la innovación y por ello necesita a gente de primera que destaquen por altos niveles de creatividad y sean capaz de iniciar nuevos proyectos que a la vez den de sí nuevos productos.

 Google asume que de todos esos proyectos, la gran mayoría fracasarán pero es consciente que tan solo consiguiendo el éxito de un 10% de estos, la empresa seguirá creciendo a grandes volúmenes.

La evolución hacia el modelo de selección por competencias y a día de hoy hacía la selección por potencial va dirigida hacia una “zona libre de idiotas”  (alejada de la mediocridad y  el miedo por la innovación) apoyada por managers que asumen que el empleado que entra hoy en la empresa debe de estar capacitado para aportar cosas que aún no han ocurrido en la misma.

Se acabó el contratar a personas que trabajen únicamente para el qué, es preciso que contemos con personas que nos hagan plantearnos cómo hacemos las cosas aportándonos quizás soluciones que nunca habíamos imaginado.

Muchas gracias por visitar el blog.

Saludos.

Javier García Rubio

Abierto 24 horas.

Este Verano, una multinacional de sector distribución Sueca ha ampliado el horario comercial de su tienda de Sevilla hasta las 23:00 PM, sin duda una genial idea que ha permitido a los ciudadanos de esta ciudad  poder salir más tarde de casa evitando así la extrema calor que tenemos por el sur en verano.

Esto, es un detalle más que muestra la tendencia creciente que sigue el sector servicios hacia el "Abierto 24 horas" y no solo hablamos del portal online que ya es una tienda abierta en horario permanente sino en el lugar físico. Pero ante este avance de servicios que muchas grandes empresas están dando, no podemos olvidar lo más importante, nuestros empleados, esos que hacen realidad esas aperturas hasta las 23:00, domingos y festivos siendo la fiel imagen de nuestra empresa.

Por ello, debemos de estar más pendiente que nunca en cuidar y respetar el descanso de nuestros empleados, mantener una buena comunicación con ellos y estar al tanto de sus niveles de estrés y agotamiento respetando sus correspondientes días libres y de vacaciones, darles desde el primer momento su horario de trabajo que le permita planificar y disfrutar de su vida personal.

Una tendencia creciente de contratos temporales y de una mayor franja comercial sin cuidar este tipo de detalles se puede convertir en una precarización del empleo en el sector y por tanto en una pérdida de PRODUCTIVIDAD.

Como dice un amigo  profesional del sector retail, por mucho que nos obcequemos en hacer altamente productivos a nuestros trabajadores, la productividad es como una bicicleta,  en un pedal llevamos el trabajo y en el otro la vida personal, es imposible crecer si pedaleamos solo con uno de los pies. El crecimiento personal se consigue cuando llevamos trabajo y vida personal a la par.

Desde el departamento de Gestión de personas tenemos un papel fundamental en este aspecto, debemos de estar informados de la salud laboral de nuestros trabajadores y sobre todo de ser exigentes en trasladar a los managers la importancia de llevar a cabo una gestión rigurosa en cuanto a planificación de horarios, descanso de sus equipos y sobre todo porque haya una retroalimentación constante del nivel de agotamiento y cansancio para que no lleguemos a entrar en problemas de estrés o bajas por sobreesfuerzo.

Muchas gracias por visitar el blog.

Un fuerte abrazo.

Javier García Rubio.

Gestión por Autonomía.

Últimamente estoy bastante inmerso en el estudio del Management en la Empresa, la lectura de varios libros sobre innovación en Management me está haciendo remodelar de forma constante mis principios sobre la forma de gestionar los recursos en una organización.

Cohesionando teoría y práctica, estoy preparando un pequeño trabajo de investigación donde puedo corroborar y confrontar las distintas opiniones y estudios que en blog´s, foros y libros especializados sobre Management he ido recogiendo.

Centrándonos en una de las áreas más importantes del Management, la gestión de personas, me gustaría dar hoy una pincelada sobre una competencia que a día de hoy pienso que habría que valorar aún más si cabe, se trata de la AUTONOMÍA. Si atendemos a definiciones antiguas de autonomía podemos entender que:

“Una persona es autónoma cuando es capaz de ponerse a sí misma sus propias normas; cuando no se rige por lo que dicen, sino por un tipo de normas que cree que debería de cumplir cualquier persona, le apetezca a él o a ella cumplirlas o no” Kant

Pero realmente ser autónomo consiste en “ser capaz de imaginar, emprender, desarrollar y evaluar acciones o proyectos individuales o colectivos con creatividad, confianza, responsabilidad y sentido crítico”

En el ámbito empresarial la autonomía es vital para poder optimizar recursos tan importantes como el tiempo o el coste económico, indicadores que en su cómputo global hacen a la organización más productiva.

Porque como dice Ricard LLoria en uno de sus grandes artículos "en muchas ocasiones los empleados pasan más tiempo preguntándose qué tienen que hacer que realmente haciendo lo que tienen que hacer".

¿No es esto un problema de falta de autonomía?

Exacto, desde mi punto de vista lo es, pero sin duda es una competencia que no podemos identificar únicamente en el mapa competencial del empleado ya que está directamente relacionada con la gestión del propio Manager.

Por tanto, para que un empleado logre un nivel elevado en autonomía es preciso la correcta gestión por parte de su Manager de las tareas que debe hacer, es necesario un excelente nivel de información (si llegar a producir sobreinformación) y sobre todo y lo más importante es vital que el Manager haga entender al empleado cuál es el criterio para trabajar ( en este punto tengo que reconocer que hay jefes que no terminan de compartir el saber, es como si solo quisieran dar un poco de lo que ellos saben por temor a que un día puedan ser superados por sus empleados, pero este hecho solo origina una gran pérdida de productividad para la empresa ya que el
empleado tiene que estar constantemente esperando el visto bueno del Manager, o las pautas de procedimiento de cada tarea que va a realizar) en definitiva gestionar la autonomía de tus empleados es confiar plenamente en ellos, que piensen y actúen con los criterios que tu tendrías sin necesidad de tener que perder parte de su tiempo de trabajo esperando a que tú también interrumpas la tarea que estés haciendo para darles las pautas a seguir.

Ser autónomo es ser eficaz, productivo y por tanto rentable para una organización, por eso debemos de entender que la autonomía no la trae únicamente el empleado en su mapa competencial sino que también es parte de la relación y gestión que el Manager hace de ella.

Muchas gracias por visitar el blog.

Feliz semana.

Javier García Rubio.

                

Cómo afrontar ser descartado de un Proceso de Selección.

Habitualmente somos muchos los que participamos en procesos de selección y en entrevistas no tienen el resultado que esperábamos.

Esto, en muchas ocasiones se debe a una mala planificación de la entrevista, a la influencia de los nervios,a un mal enfoque de las preguntas o incluso a la falta entrenamiento (¡sí! La entrevista es algo que se entrena y se prepara).

Os hablo desde mi experiencia personal desde el otro lado (como candidato) que como muchos de vosotros he vivido alguna entrevista de la cual me han desestimado para el puesto, la sensación de ese día en el que recibes la noticia es una mezcla entre decepción, tristeza e incluso inutilidad...

 En definitiva es un bloque de hormigón que cae 

sobre nuestra Confianza, esa que con trabajo y esfuerzo hemos ido levantando y que de un momento a otro se tambalea por una simple llamada, una decisión que puede ser o no ser la acertada.

Aprender a que esa llamada no nos haga perder ni un solo ápice de nuestra confianza, es algo que podemos trabajar, se trata de ver el proceso de selección que hemos pasado cómo una experiencia de aprendizaje, de crecimiento y de valor que nos mejore como profesionales y nos relance para afrontar próximas entrevistas con más entereza y por supuesto con más sabiduría.

Aquí os detallo 4 hábitos de aprendizaje si has sido descartado de un proceso de selección:

-          1) Pídele feedback al entrevistador. Seguro que a veces te has hecho la pregunta de ¿Qué habrá fallado en mi entrevista? A veces por temor o vergüenza se evita preguntar al seleccionador, pero si te dieran una opinión fundamentada de por qué no encajas en el puesto, de aspectos que debes de mejorar en próximas entrevistas tendrías material para trabajar en tu mejora contínua y sobre todo y te aseguro que tu sensación de fracaso y de decepción cambiaría.

-         2) Apunta en un papel 3 cosas positivas y 3 negativas de tu entrevista. Este es un hábito que aconsejo a todo aquel que realice un proceso de selección, y es sentarte en casa, tranquilo, una vez finalizada la entrevista y realizar una pequeña autoevaluación donde señales en un papel 3 aspectos positivos y 3 aspectos que crees que debes de mejorar.

-          3) Analiza qué competencias principales se requerían para el puesto de trabajo, en otras palabras, descubre qué buscaba la organización de ti, este punto será muy efectivo si vuelves a realizar un proceso de selección con la misma compañía, analiza las preguntas que el entrevistador te hizo y con ello saca conclusiones, por ejemplo si en tu entrevista el seleccionador te hizo varios preguntas orientadas a anteriores logros grupales y situaciones en la que hayas tenido que afrontar retos y problemas en grupo, seguramente estará valorando tu capacidad de trabajo en equipo y cual era tu papel en el mismo (si muestras liderazgo, iniciativa, etc). Analiza las 4 o 5 competencias que has detectado en la entrevista y como consejo dedica un tiempo a pensar si la experiencia que le contaste al entrevistador respondía a la competencia que el entrevistador buscaba en ti. Piensa en otras experiencias que sí demuestren evidencias de aquellas cosas que te preguntaron y escríbelas en tu cuaderno.

-          4) Proponte un plan de mejora. ¿Qué me faltaba para haberme hecho con el puesto? Conocer cuál es tu punto débil es clave para entender por qué no has sido el candidato elegido, por ejemplo si el entrevistador de repente te interrumpe con una frase en Inglés para que continúes la conversación y no sabes seguirla. Está claro que si queremos optar a dicho puesto debemos de plantearnos el objetivo de aprender el idioma y así ser más competitivos en próximas entrevistas.

Como cierre, y ahora hablo desde mi experiencia dentro del sector de Gestión de Personas, vivimos una época donde muchas de las personas a las que entrevistamos sufren grandes necesidades de tener un empleo, ya sea bien por necesidad económica, personal, de autoestima, en la mayoría de los casos como entrevistadores tenemos en frente a personas con extrema necesidad de trabajar y por eso, es vital que tras descartar a estas personas dediquemos 5 minutos de nuestro tiempo a ofrecerle una retroalimentación que sea capaz de orientarlos a que mejoren ciertos aspectos en próximas entrevistas, sigan trabajando y por supuesto sepan que las puertas de nuestra empresa siguen abiertas para ellos.

Muchas gracias a todos por visitar el blog.

Un fuerte abrazo.

Javier García Rubio.

¡Primer Aniversario de la Era del Talento!

Parece que fue ayer cuando me decidí a crear un blog personal destinado a compartir vivencias, inquietudes y sobre todo a mostrar mi apuesta por un factor que levantaba y levanta en mí una gran pasión, La Gestión del Talento en las Organizaciones como medio para adaptarnos cuanto antes a este cambio de época.

Cuando me inicié en el mundo blogger, dediqué parte de mi tiempo a leer sobre cómo mantener un blog. Entre aquellos consejos y recomendaciones también salían estadísticas negativas, como que el 95% de los bloggers lo abandonan antes del primer año. A priori era un reto que requería constancia, creatividad y muchas ganas que para mí francamente resulto siendo sencillo y productivo desde un primer momento.

¿Por qué ha sido tan sencillo guiar el blog hacia su primer año de vida?

- Porque me da la oportunidad de compartir conocimientos, opiniones, información y recomendaciones sobre una temática que me APASIONA.

- Porque es para mí un elemento más de APRENDIZAJE, que ha contribuido en gran parte al éxito obtenido en mi formación de Máster en Dirección y Gestión de Personas.

- Porque en el blog tengo la oportunidad de expresarme libremente y de ser YO MISMO, favoreciendo constantemente la reflexión y la autoevaluación.

- Y por último y sin duda la causa que más fácil me ha hecho todo esto, es que gracias al blog no he parado de encontrarme con gente fabulosa que COMPARTE mi visión sobre la gestión de personas, que me ha hecho DUDAR y CUESTIONAR modelos que hasta hoy eran válidos, que me ha AYUDADO con la elaboración de proyectos profesionales y que día a día me han demostrado que querían que La Era Del Talento siguiese existiendo, creciendo y compartiendo contenidos.

Sin duda, una temporada de experiencias únicas, que espero se sigan repitiendo en este nuevo año para el blog.

Muchas gracias a todos los que habéis estado ahí.

Javier García Rubio.

Construyendo el Nuevo Management.

Hace ya unos meses que comencé a leer a través de muchos bloggers a los que sigo sobre Management, esa ciencia social y técnica que engloba la planificación, organización, dirección y control de los recursos de una empresa.

Hablo de esto con muchísimo respeto puesto que para ser un excelente Manager tienes que dominar muchas áreas (financiera, gestión de personas, creativa e innovadora...) además de poseer un elevado nivel de competencias que se forjan con talento pero sobre todo a base de constancia y trabajo diario.

Desde siempre he sentido gran atracción por esta disciplina ya que de alguna manera conjuga toda mi formación académica y lleva a la práctica dos de mis pasiones; gestionar personas y la gestión económica con todo lo que conlleva: gestión del presupuesto anual, establecimiento de objetivos, fomento de la creatividad, apuestas por proyectos y operaciones comerciales, etc.

Por eso y aconsejado por una persona a la que admiro y a la que considero referente en la gestión de equipos y de la productividad en la empresa, Jose Miguel Bolivar (@jmbolivar) comienzo una nueva etapa de formación y aprendizaje sobre la innovación en Management.

Hoy, simplemente me gustaría compartir contigo una idea;

¿Es necesario tener que padecer una Crisis para afrontar un cambio en nuestras organizaciones?

El nuevo Management acaba con esos planes estratégicos a 5 años e impulsa la renovación estratégica constante y promueve cuestionar continuamente los procesos y procedimientos que hoy, todavía son válidos.

La base del nuevo Management busca crear entornos colaborativos donde fluyan las ideas y la creatividad de los empleados, porque como dice Gary Hamel: "Pocos Managers creen que los trabajadores ordinarios pueden ser innovadores extraordinarios"  

Por suerte, vamos a ser partícipes de este gran cambio en la manera de gestionar los recursos de las organizaciones, y de la misma forma, responsables de que nuestras organizaciones sean capaces de subirse a la Ola de Cambio o por el contrario sigan encadenada al tradicional modelo de Management condenado a extinguirse. 

Muchas gracias por visitar el blog.

Javier García Rubio.

Empleados Bandera, el Talento atrae Talento.

Definitivamente nos encontramos ya inmersos en una nueva era, una era donde las empresas llevan a cabo verdaderas estrategias para atraer y retener el mejor Talento en su Organización.

El Employer Branding es un proceso mediante el cual se construye y refuerza la Marca de la Empresa como "Buen lugar para trabajar", dichas estrategias están fundamentadas con novedosos planes de desarrollo, conciliación entre vida laboral y profesional, mayor flexibilidad, beneficios sociales, etc.

Pero, ante tantas estrategias y medidas para dar a conocer el valor añadido de nuestra organización no debemos de olvidar al que para mí es la gran bandera de la empresa, el que muestra el verdadero clima laboral que allí acontece, es sin duda la figura del Empleado.

El empleado, es la imagen dentro de su empresa, por eso, que atienda correctamente a un cliente que viene a comprar un producto es el deber para un vendedor de una empresa comercial, pero, ¿Y fuera de ella? ¿Somos conscientes que nuestros empleados son también la imagen de nuestra empresa cuando están de barbacoa con su grupo de amigos, cuando van hablando en el metro al salir del trabajo o cuando un amigo que ha ido a una entrevista le pide referencias?

El empleado se configura como el arma más potente de Employer Branding, es sin duda la muestra de que en tu empresa, las cosas funcional bien y no solo funcionan bien, sino que las personas son realmente importantes.

Controlar eso, como responsables de RR.HH es tarea difícil, puesto que no podemos conocer las opiniones de nuestros empleados fuera de ella, pero ¿Y si ofrecemos nuevas herramientas de comunicación 2.0 a nuestros trabajadores para que puedan hablar de ella también dentro de su empresa? Además, si potenciamos competencias como el compromiso y el sentimiento de pertenencia estaremos creando trabajadores bandera, verdaderos embajadores de nuestra marca.

En próximos posts hablaremos sobre algunas de esas herramientas 2.0 y propondremos algunas medidas para potenciar las competencias de compromiso y sentimiento de pertenencia ya que son básicas para que el trabajador sienta a la empresa como algo propio.

¿Te animas a proponer alguna nueva medida para atraer y retener Talento en las organizaciones?

Muchas gracias por visitar el blog

Javier García Rubio.