Abriendo puertas

Hace unas semanas que leí el post de @evacolladoduran titulado: ¿subimos la escalera?, en él se enfrentaba a un cambio en su trayectoria profesional y sin duda mostraba grandes dosis de ilusión, ganas, positivismo y mucha pasión por el proyecto, ese post me confirmó la necesidad de abrir puertas constantemente, de cambiar y de salir de tu zona de confort para seguir creciendo.

El próximo sábado clausuramos el Máster de Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Internacional de Andalucía, y quería hacerle una especial mención en mi blog, pues si no hubiera decidido hacer este Máster quizás nunca me habría dado cuenta de la enorme riqueza de esta materia, la renovación constante, el cambio de la figura del director de RR.HH y sobre todo la importancia que esta profesión tiene en el modelo de negocio de la Empresa, con todos su pros y contras me he dado cuenta de lo maravilloso que es trabajar con personas y la satisfacción personal que produce.

En el transcurso del Máster han pasado grandísimos profesores y profesionales de Empresas que aparte de enseñarnos mucho sobre RR.HH nos han imprimado de sus valores, aquellos que nos serán útiles en nuestra carrera profesional; confianza, pasión, motivación, positivismo, humildad, pero ante todo nos han dejado claro que antes de profesionales debemos de ser personas. 

Pero uno de los objetivos de mi post, es sin duda destacar el  maravilloso grupo de personas (compañeros), con mucha marcha según decían nuestros profesores y con muchas ganas de aprender y de participar que hacía que las clases fuesen muy agradables, dinámicas y con mucho jugo.

Con la clausura del Máster se abren nuevas puertas en mi futuro profesional, puertas que me llevan hacia una profesión que me apasiona y motiva a seguir formándome y luchar por encontrar un proyecto profesional ambicioso que me complemente profesionalmente y que sobre todo me siga aportando valores tan fundamentales como persona.

En definitiva un Máster que recomendaría a todo aquel que esté pensando en especializarse en la gestión y dirección de personas.

Muchas gracias a todos mis compañeros, profesores y directores del Máster.

Javier García Rubio.

Alumnos del Máster de Dirección y Gestión de Personas de la UNIA con Pedro Guanche (Director de Recursos Humanos de Cecofar)

¿Sabes dar feedback a tus empleados?

La gestión de personas ha dejado de ser tarea única del departamento de RR.HH, en este momento se requiere una gestión de personas integrada en la línea de negocio, desgranada en cada departamento de la Empresa, esto sólo puede producirse si conseguimos hacer que todos los responsables de nuestra Organización se impliquen en los procesos de gestión de personas.

Para ello, es preciso que colaboren en la retroalimentación de los empleados, lo que conocemos como ofrecer feedback, esta técnica no vendrá impulsada únicamente por el departamento de RR.HH sino por las generaciones que se incorporan al mercado laboral, estas nuevas generaciones llegan exigiendo altos niveles de feedback ya que están acostumbradas a manejar canales de comunicación bilateral con amplias formas de dar y recibir feedback.

La entrada en el mundo 2.0 ha provocado también una revolución a nivel laboral, ésta ha conseguido que el feedback no sólo se produzca de arriba a abajo sino que ahora se dé en ambas direcciones, en la Empresa 2.0 prima la transparencia y la participación de los empleados es decir ya no será unicamente el directivo el que dará una opinión al empleado sobre el trabajo realizado, sino que un técnico de mantenimiento podrá dar una opinión al director general de la Empresa mediante las reuniones, foros, redes sociales corporativas, etc.

Pasamos así del mundo 1.0 en el cual la web era utilizada como una herramienta de información, al mundo 2.0 donde la web es una herramienta más de comunicación.

Entre todas las técnicas de feedback me gustaría incidir en una que me parece muy efectiva, porque envuelve la parte más negativa de ella entre cosas positivas logrando así que la persona que recibe el feedback no se sienta invadida y criticada. La técnica de feedback se denomina la técnica del bocadillo.

Y al igual que un bocadillo la técnica se divide en tres partes:

1) Pan: en primer lugar ofrecemos un aspecto positivo que nos ha gustado sobre el desempeño de la tarea realizada de la persona a la que estamos dando feedback.

2) Relleno: en segundo lugar lanzamos un aspecto que creamos que la persona deba de mejorar, para esta fase es vital que lo evidenciemos, es decir, no vale que le digamos "La exposición estuvo regular" si no lo acompañamos con una evidencia la persona no sabrá corregir el fallo por ejemplo: "Creo que podrías haber mejorado la exposición ya que la he visto con poco contenido y muy desestructurada"

3) Pan: Siempre terminamos de dar feedback incidiendo en otro aspecto positivo de la persona, con ésta conseguimos que la persona se quede con un buen sabor de boca y digiera mejor la observación que le dimos anteriormente, tomándoselo de forma positiva y animándola a mejorar los aspectos más débiles de sus competencias.

Está técnica no sólo es utilizada para el ámbito profesional, sino que podemos utilizarla en nuestra vida diaria y estoy seguro que será una forma muy efectiva para dar opiniones constructivas.

Muchas gracias a todos por visitar el blog.

Javier García Rubio.

Crear valor en tu Empresa ya no depende del dinero que ofrezcas a tus empleados.

Todo ha cambiado...

En el panorama actual en el que nos situamos surgen nuevos interrogantes que vienen dados por las nuevas  demandas que exigen los empleados en las Organizaciones, surge la necesidad de tener motivados a los trabajadores, de generar un clima satisfactorio que contribuya la afloración del talento y de contar con empleados que al mismo tiempo sean intraemprendedores en las Empresas.

Para poder generar ese clima hay que innovar nuevas formas retributivas y lo que queda claro es que ya no se puede pagar como antes.

En este momento necesitamos poner en marcha la expresión mínimo coste – máximo valor percibido. 

Para la explicación de esta expresión como ya hemos mencionado antes debemos de situarnos en el nuevo entorno en el que nos encontramos, hipercompetitivo, globalizado y cambiante donde uno de los principales retos será compensar a los trabajadores adecuadamente por su contribución.

Esto, no se conseguirá pagando más, esto se conseguirá pagando mejor.

La compensación se postula como un elemento clave a la hora de definir las estrategias y políticas de RR.HH y al mismo tiempo es un elemento primordial por su valor para la motivación y el compromiso de la persona y su capacidad de retención en el mercado, además de claro está por su impacto en la cuenta de resultados.

Pasamos de un método de pago fijo como era antes y enfocado únicamente en el dinero (salario) a una nueva forma de retribución, la retribución flexible la cual permite una mayor variabilidad y la inclusión de otros elementos que pueden aumentar el valor de dicha retribución (oportunidades profesionales, reconocimientos, etc). 

Llegamos así a nuestro objetivo que consiste en reducir el componente monetario que es el componente que verdaderamente sale caro a la Empresa y hacer que el trabajador se sienta bien recompensado, comprometido, motivado y valorado gracias a los nuevos componentes variables y flexibles que conforman lo que hoy llamamos compensación total.

Pasamos de esta forma de un salario monetario, que evidentemente sigue siendo fundamental a complementarlo con un salario emocional que nos ayudará a que el trabajador perciba al máximo el compromiso que la Empresa tiene con él.

Muchas gracias a todos por visitar el blog.

¡¡Feliz semana!!

Javier García Rubio.

Qué tipo de personas prefieres tener en tu equipo ¿Gallinas o Cerdos?

Hace ya algunas semanas, durante el transcurso del tema Liderazgo y Desempeño, Juan Llimona, Director del Máster de Dirección y Gestión de Personas de la UNIA abrió un tema de debate que no dejó a nadie  indiferente.

El debate trataba sobre la parábola de la tortilla con jamón (en España) o en la versión anglosajona de los dos huevos con beicon. Siendo protagonistas claro está la gallina y el cerdo.

La parábola dice así: " mientras la gallina hace su trabajo y pone los huevos sin más, hay otro miembro del tándem que va más allá y se sacrifica para poder aportar el sabroso jamón que te comes en la tortilla.

Qué prefieres en tu equipo ¿Gallinas o Cerdos?

Con la pregunta anterior comenzó un debate que dejó volar la imaginación de los más creativos, y me gustaría dejaros algunas de las opiniones que se dieron durante su transcurso:

Paco Limón: " Si bien es cierto que la gallina pone huevos y que del cerdo sale el beicon, me quedo con eso mismo, con solo esa certeza, lo demás son interpretaciones: la gallina que se limita a la puesta o que da la vida a un pollito o que pone todos los días sin faltar ninguno o que tras la puesta puede caminar libremente por su corral, y el cerdo que se sacrifica o que lo sacrifican o que solo puede morir una vez o que se sentirá feliz viéndonos comer su pancita desde el cielo porcino.

Por tanto yo me quedo, o sea, que quiero ser o participar en un equipo o ser el líder de una piara de "gallicerdos", donde los huevos sepan a beicon, donde el sacrificio sea compromiso y el corral sea una fábrica de satisfacción".

Mónica Forero: "Elegir un equipo 100% gallinas o 100% cerdos (sin ofensas) me da que pensar. Pero esta parábola es muy subjetiva. Se da a entender que las gallinas hacen el trabajo fácil y que los cerdos son los que hacen el esfuerzo porque se sacrifican, pero ¿Las gallinas no son constantes dando sus frutos a diario? ¿Es el cerdo sinónimo de esfuerzo y sacrificio voluntario o lo sacrifican sin más? ¿Creéis adecuado contar sólo con cerdos, eso es positivo? Bajo mi punto de vista, en un equipo siempre va a haber cerdos y gallinas, es más vamos a querer tener de los dos. Y aunque parezca una locura (si seguimos con los animales) habrá personas que a veces sean o queramos que sean gallinas y otras veces cerdos, porque un colaborador no puede estar siempre sacrificándose por el equipo porque puede llegar a quemarse y habrá situaciones en las que ser gallina sea lo más adecuado. La gallina trabaja todos los días pero ¿y el cerdo?

Isabel María: " pienso que nada más comprometido que un cerdito, que pone su carne en el asador, que se sacrifica, se compromete, dando lo mejor de si. Pero también pienso que en toda Organización se requiere también gallinas, porque su trabajo constante también es esencial para las Empresas. Para mi Organización me quedaría con un 80 % de cerditos y un 20 % de gallinitas ponedoras.

Rocío Quintero: "Me han gustado mucho vuestros comentarios, y estoy de acuerdo con la importancia de tener un buen equipo de “cerdos” que muestren su esfuerzo, compromiso e implicación por la Organización. Ante aquellas gallinas que sólo se dedican a poner huevos, lo cual no le supone un gran trabajo, pero… Sin gallinas no hay plato de huevos con beicon… Ese es el objetivo, ¿no? Entonces sin gallinas como decís,¡no hay plato! La parábola es un claro ejemplo de la realidad, donde equipos de trabajos se encuentran completos de "gallinas" y de “cerdos”. Unos se limitan a lo básico, y otros se “sacrifican” por objetivos donde finalmente los galones se lo llevan ambos tipos puesto que los resultados son del equipo en su conjunto.

El problema es, ¿El que termina comiéndose el plato sabe el esfuerzo que ha puesto el cerdo y la gallina? Si no se ve lo que hay detrás, los jefes (o comensales) no sabrán diferenciar y reconocer lo que ha hecho cada parte y se puede tener como resultado la frustración o agotamiento de los cerdos, como ya habéis nombrado. ¿Podríamos separarlos? Si es así, nos comeríamos dos platos por separado". 

El debato continuó y continuó dejando algunas reflexiones interesantes y dejando entrever algunas diferencias entre una persona "implicada" (la gallina) y otra "comprometida" (El cerdo) y la importancia de su presencia en un equipo de trabajo.

Me gustaría que el debate continuase aquí, y saber cuál es tu opinión al respecto, qué tipo de personas prefieres en tu equipo ¿Gallinas o cerdos?

Un abrazo a todos y feliz semana.

Javier García Rubio.

¿Cómo es la tubería del Talento de tu Empresa?

Hace tan sólo unos días abordamos en el blog la importancia de crear un Mapa del talento, en definitiva no es más que la fotografía que nos muestra cómo está el talento en nuestra Empresa y cómo debo de guiar a mis trabajadores para el logro del talento pleno.

Entre todos esos factores nos faltó nombrar algo importante, donde va a fluir el talento, y lo que va a dictar la velocidad con la que voy a ir sacando partido al potencial de mis empleados.

Este término y concepto se lo tengo que agradecer a María Ángeles Rodríguez de Trujillo, actualmente Directora de RSC de Heineken y anteriormente directora de Desarrollo Humano y Compensación de Heineken España.

A veces, nos obsesionamos con la búsqueda y el reclutamiento de Talento joven en nuestra Empresa, jóvenes con un tremendo potencial a los que prometemos grandes trayectorias profesionales y planes de carrera fulminantes en nuestra Organización.

Pero a veces caemos en el error, de no mirar cómo está la tubería del talento en nuestra Empresa, porque quizás ésta puede estar totalmente atascada.

¿Por qué se obstruye la tubería del talento en las Empresas?
Esto puede ocurrir por varios motivos, cuando la rotación en nuestra Empresa es escasa, no existen planes de expansión o crecimiento, cuando existen pocas posibilidades de promoción, normalmente entramos en un círculo algo complicado porque nuestra tubería empieza a tener grandes obstrucciones y se nos plantea un verdadero problema a la hora de que fluya el talento joven en ella.

Uno de los grandes retos del Departamento de Personas, es sin duda mantenerla lo más limpia y ágil posible para facilitar dar salida a aquellos que muestran que tienen talento, que su potencial pide un cambio en las  tareas y responsabilidades que en este momento están desarrollando.

¿Qué puede ocurrir si mantienes mucho tiempo la tubería atascada?

Si no captas este problema en tu Empresa, la situación se puede volver en tu contra, los recursos que has empleado en reclutar y seleccionar talento joven y lo que lleva consigo (formación, integración, etc.) puede que no valgan para nada, puesto que este perfil de profesionales jóvenes con verdadero talento, buscará otras vías para desarrollar su carrera o bien serán captados por otras Empresas que tengan tuberías del talento más limpias y potentes.

Por eso, es conveniente un cierto grado incesante de rotación en la Empresas, cambio de puestos, movilidad, proyectos de expansión, una buena gestión del cambio y una serie de prácticas en las que tiene un papel vital el departamento de Recursos Humanos para  hacer fluir el talento en nuestras Empresas.

Un fuerte abrazo a todos.

¡Feliz semana!

Javier García Rubio.

El Talento sin ESFUERZO no te llevará al éxito.

Cuando hablamos de talento pensamos que éste es suficiente para alcanzar nuestra meta, para cumplir nuestro objetivo, para tener éxito. Hay personas que piensan que el talento es algo innato que llevamos impreso en nuestro ser cuando nacemos, sin embargo debemos de ser conscientes de que "El talento sin  esfuerzo no es talento sino cuento"(Joan Elías ESADE).

Piensa en dos personas, una que nace con un gran talento para tocar el piano pero nunca lo practica y otra que desde pequeño ha invertido miles y miles de horas de su vida en tocar el piano, ¿Quién tendrá más éxito de los dos?

El talento va complementado con nuestras habilidades, y para hacer crecer cualquier habilidad es necesario el ESFUERZO, la pasión, actitud positiva, el soñar despierto y luchar por hacer realidad el proyecto que tienes en mente perdiendo el miedo al fracaso, ese es el verdadero Talento que te conducirá hacia el éxito.

"Cuando el Talento y el corazón van de la mano, surge algo imparable"

 (Santiago Álvarez de Mon. IESE)

Por último, me gustaría compartir contigo este vídeo de Luzu donde sin duda nos da un bocanada de aliento, de motivación, superación, ilusión y sobre todo ESFUERZO por conseguir aquellas cosas que verdaderamente deseamos por muy imposibles que nos parezcan...

"Seamos realistas, pidamos lo imposible"

Muchas gracias por visitar mi blog.

¡Feliz semana!

Javier García Rubio.

¿Cómo gestionar a 3 generaciones a la vez? (El reto de los responsables de RR.HH)

La vida podemos verla con muchos tipos de lentes, el problema reside cuando en tu Empresa tienes diferentes tipos de trabajadores con diferentes lentes, y tú debes de gestionarlos de manera conciliadora, adaptarlos a los cambios y llevarlos hacia el desarrollo, porque de ello dependerá que tu Empresa sepa subirse al carro de aquellas que quieren reinventarse una y otra vez.

La tarea de gestionar a varias generaciones a la vez es algo que no tiene nada de sencillo.
Por un lado nos encontramos con El jefe, aquel que dice: " Aquí mando YO" , "Las cosas se hacen así porque YO lo digo" "El cambio es cosa de otros, aquí se hacen las cosas como se han hecho siempre"

Por otro lado nos encontramos con El desempleado 2.0 (Como Ximo Salas lo nombra en su blog ) aquellas personas que se oponen a aprender a manejar un ordenador, para ellos las nuevas tecnologías son algo totalmente innecesario, piensan que para el tiempo que les queda en la Empresa no les va a aportar nada positivo, y mantienen que como se hacían las cosas antes no se hacen ahora con tanto ordenador, y tanto móvil con Internet.

Emergiendo con una fuerza atropellante nos encontramos con El joven, aquel que prácticamente ha crecido  junto a un ordenador, aquel que sabe sacar el máximo partido a las nuevas tecnologías, aquel que no admite jerarquías y al que no le gusta un horario de trabajo dictado ni un lugar fijo donde realizar el trabajo. El joven se pregunta: "¿Por qué no me dejarán utilizar twitter en trabajo? ¿Por qué no integran las redes sociales como medios de comunicación en nuestra Empresa? ¿Y El jefe este, porqué me manda a mí, si yo sé perfectamente lo que tengo que hacer?

Entramos en el conflicto de 3 generaciones que ahora mismo pueden convivir perfectamente en una Empresa. Generaciones que en ocasiones no entienden que el modelo de jerarquía ha cambiado hacia un liderazgo transformador y compartido, una estructura de poder horizontal con gran fluidez de comunicación. Un nuevo entorno donde las redes sociales y las nuevas tecnologías son las herramientas más potentes de innovación que tienen las Empresas.

Es realmente difícil explicar a alguien que jamás ha utilizado un ordenador que a partir de ahora, éste, será su herramienta principal de trabajo y que en lugar de dar el parte en papel (como toda la vida lo había hecho) ahora tendrá que enviarlo a todos los responsables mediante Outlook. A la misma vez que es realmente complicado hacer que El jefe se convierta en un líder transformador capaz de pasar de decir NOSOTROS, en lugar de YO, de generar confianza y de guiar y desarrollar al equipo hacia un objetivo común siendo él, el  principal gestor del cambio de la Empresa.

Ésta es la gran complejidad que existe hoy día en muchas Empresas, ¿El reto del departamento de RR.HH ? Promover el cambio hacía la integración con las nuevas tecnologías, pasar de un jefe autárquico y coercitivo a un liderazgo transformador y gestor del cambio, conseguir que el talento joven fluya en las Organizaciones adaptándose a los nuevos entresijos que plantea el nuevo entorno cambiante y competitivo.

¿Creéis que el reto del departamento de RR.HH es posible?

Feliz miércoles a todos.

Javier García Rubio.

En busca del Tesoro perdido: El mapa del Talento.

En un panorama actual donde la palabra Talento está de moda y en muchas Empresas ya se empiezan a familiarizar términos como gestionar el talento, potenciar el talento o retener el talento, pero en muchos casos aunque los usemos de forma habitual son bastante complejos a la hora de comprenderlos y hacerlos tangibles, es entonces cuando acabamos preguntándonos: ¿Dónde está el talento en mi Empresa?

Nos situamos en un entorno donde el talento sigue siendo más escaso que el capital por eso es preciso que entendamos los beneficios que nos puede ofrecer la elaboración de un Mapa de Talento en nuestra Organización con el fin de rentabilizar al máximo los recursos que invirtamos en la formación y el desarrollo de nuestros empleados, es decir, amortizar la enorme inversión que realizan las Empresas en procesos de desarrollo y formación de sus trabajadores, empleando estos recursos en aquellos que verdaderamente tienen una proyección ascendente en nuestra Organización.

Antes de nada es preciso entender de donde puede provenir el talento en nuestra Organización.

El talento en la Empresa puede llegar por dos focos:

1) Nivel interno, a través de los centros de desarrollo (Planes de desarrollo, Planes de carrera)

2) Nivel externo, a través de los centros de evaluación donde por ejemplo se realiza la selección del talento joven.

Para desarrollar el talento a nivel interno de nuestros trabajadores, debemos de preguntarnos: ¿Cómo potenciamos los puntos fuertes de nuestros empleados?

Para la respuesta de dicha pregunta nos vamos a sustentar en dos indicadores:

1. Rendimiento: Proporción que surge entre los medios empleados para obtener algo y el resultado que se consigue.

2. Potencial: Probabilidad de éxito en niveles superiores (normalmente en un periodo aproximado de 5 años).

A partir de estas dos variables podremos formular nuestro Mapa del  Talento:

El mapa del talento nos ofrece una doble vertiente: por un lado es una fotografía de cómo está mi organización, pero por el otro nos servirá como ruta hacia el talento pleno de mis empleados potenciales sirviéndonos a la mismas vez para detectar aquellos que tendrán que salir de nuestra Organización. 

En definitiva, diseñar un mapa del talento en nuestra Empresa nos ayudará a clasificar a los trabajadores según su potencial y rendimiento. Esta clasificación nos permitirá saber qué empleados saldrán próximamente de la Empresa, aquellos que son efectivos con posibilidades de promoción o desarrollo lateral y por último aquellos considerados como talentos potenciales.

 Esto nos servirá entre otras cosas para la elaboración de planes de desarrollo y formación para aquellos trabajadores que son clasificados como ¡¡Talentos!! en los cuales la Empresa hará más hincapié e invertirá más recursos con el fin de que en un futuro la Empresa pueda llegar a alcanzar el tesoro más preciado hoy día en el mundo Empresarial, el Talento.

Para entender todo esto, que reconozco que puede llegar a ser algo un poco enrevesado, me gustaría hacer una comparativa en un mundo paralelo, el del deporte, poniéndoos dos breves ejemplos, uno clasificado como Talento y el otro clasificado como Salida:

Ejemplo 1. Talento: Marc Marquez, joven de 20 años Campeón del Mundo de 125, Campeón del Mundo de Moto 2, y en estos momentos liderando la clasificación de la máxima categoría (Moto GP), es un claro ejemplo de una persona con alto potencial (en los próximos 5 años) y con un excelente rendimiento. Por eso será conveniente trabajar en este joven invirtiendo recursos para lograr obtener el máximo potencial posible.

Ejemplo 2. Salida. Ricardo Carvalho, 35 años, futbolista del Real Madrid, en este último año ha jugado muy pocos minutos y podemos observar que su potencial es nulo y su rendimiento deja mucho que desear, por lo que habrá que ir preparando su retirada.

Muchísimas gracias a todos por visitar el blog.

Feliz jueves.

Javier García Rubio.

¿Subes a tu Escalera de Caracol cuando tienes un problema?

En ocasiones nos enfrentamos a problemas y miedos que son realmente complicados de solucionar, a veces, el problema reside más en la ceguera que nos crea el tener el obstáculo tan cerca de nuestra propia perceptiva que nos impide observar y comprender otras maneras de resolverlo. 

El individualismo, el orgullo, el egoísmo y el protagonismo  son en ocasiones los métodos utilizados para solucionar un problema, métodos con los que a veces es imposible resolver esa dificultad que tenemos antes nosotros y más aún desde la primera línea de juego.

En estas ocasiones, no caemos en la existencia de las escaleras de caracol, herramientas imaginarias muy útiles que nos permiten subir y observar el problema desde lo más alto, ofreciéndonos una óptica global del conjunto, que ya por sí sola, nos permite ver el problema como nunca lo habíamos visto, esa visión que  nos permite entender que quizás ese problema no tenía la suficiente importancia como para dedicarle el tiempo y esfuerzo que le estábamos dedicando, o tal vez nos mostraba que había otra cosa que debíamos de realizar antes para que ese tapón que no nos dejaba avanzar nos permitiese continuar nuestro camino.

Como grandes profesionales que portan entre sus herramientas este tipo de escaleras encontramos a los Coaches, benditos coaches,  que aparecen en las Organizaciones cargados con su maletín de intangibles que permiten subir a esos directivos en muchas ocasiones cegados en problemas y miedos quizás vitales para ellos y para su persona, pero intrascendentes para las Organizaciones.

Pero debemos de entender que  no sólo el Coach debe de llevar esta escalera, todos y cada uno de nosotros debemos de aprender a llevar una escalera de caracol en nuestro maletín de herramientas.

Recetas para construir nuestra propia escalera de caracol:

1) Piensa antes de actuar. Hay personas que no conocen este orden tan sencillo y suelen hacerlo al revés, es preciso que ante cualquier acción pensemos siempre antes unos segundos.

2) Despréndete de tu piel por un momento, este aspecto es complicado pero muy eficiente si logras conseguirlo, muchas veces el problema se complica más por tus miedos personales que por el propio problema en sí, por eso, es preciso que abandones tus miedos personales e intentes ponerte en la piel de otra persona para afrontar dicho problema con la máxima objetividad posible.

3) Selecciona lo importante de lo que no lo es, a veces dedicamos mucho tiempo a cosas que verdaderamente tienen poca relevancia, esto nos absorbe mucha energía y emociones que nos deshabilitan y agotan a la hora de afrontar los verdaderos retos que aparecen en nuestra vida.

4) Pide consejo a alguien de confianza. Una buena comunicación es importantísima para construir la escalera de caracol, ella te permitirá conocer otras opiniones y formas de llegar arriba, debes de ser una persona transigente puesto que a veces las opiniones no serán las que tu esperabas escuchar, pero te harán ver el problema desde otra óptica.

5) Haz uso de la inteligencia colectiva. A veces uno solo no es capaz de construir la escalera de caracol, es preciso pedir ayuda cuando sea necesario (olvidarnos del orgullo y los méritos propios) y compartir los problemas, ya que no hay arma más potente que la inteligencia de un grupo unido, cohesionado y con un fin común.

6) Aprende a desconectar. Es necesario que cuando estemos altamente estresados y agobiados sepamos desconectar del problema que nos absorbe. Volver a retomarlo tras un descanso nos hará ver el problema desde otra óptica, con nuevas soluciones y con una actitud más positiva.

En definitiva, la escalera de caracol nos dará una nueva óptica de aquellos problemas que no nos dejan avanzar, por eso es esencial que sepamos hacer uso de ella.

¡¡Felíz día del trabajo a todos!!

Javier García Rubio.

¿Cartera VS Cantera?

Atrás dejamos aquella época en la que las Empresas pagaban enormes cantidades de dinero por incorporar a sus plantillas "Grandes Talentos", los headhunters competian por atraer a los mejores profesionales, y el "mercado de fichajes" estaba en muchas ocasiones sobrevalorado.

Era una una época de "vacas gordas" en la cual muchas empresas optaron, como opta un equipo de futbol galáctico a fichar a los mejores, costase lo que les costase.

Ahora, el panorama actual ha cambiado mucho, y la pregunta que hoy realizo ya no tiene mucho sentido ya que en muchas de estas empresas la cartera está casi vacia, y los pocos fondos que quedan son los necesarios para continuar subsistiendo.

Otras muchas Organizaciones están mejor posicionadas, pero quizás la crisis les haya abierto los ojos y les ha hecho entender que el mejor talento, es el que se crea dentro de la Empresa.

Si miramos a las mejores Empresas del momento, su filosofía ha sido siempre cultivar la cantera con algunos fichajes puntuales, preocupándose desde hace ya algunos años de lo que hoy es ya es un secreto a voces: 

Yo personalmente, soy consciente de que antes de buscar fuera debemos de mirar primero dentro de nuestra Empresa, ya que esto nos puede suponer un triple ahorro en cuanto a tiempo/coste/satisfacción, por un lado nos permite un gran ahorro económico en cuanto a reclutamiento, selección, procesos de integración y adaptación, etc. Por la otra, si duda nos permite ganar la confianza de nuestros empleados, mejorando la satisfacción y la transparencia en la Empresa, que consecuentemente es uno de los métodos que nos ayudarán a retener el talento.

En estos momentos, perfiles que antes eran de Cartera como por ejemplo el de un profesional que hable varios idiomas, buena formación, excelentes capacidades de liderazgo y ninguna restricción a la movilidad a nivel internacional cada vez se están cultivando más desde la propia Empresa.

En definitiva, en este nuevo entorno globalizado en el que estamos inmersos, es necesario que optemos por la Cantera, aun así, no descartar incorporar algunos nuevos fichajes que aporten la savia nueva de una persona que viene con nuevas experiencias, capacidades, métodos de trabajo pero nunca pagando precios desorbitados.

¿Y vosotros, qué filosofía queréis tener en vuestra Empresa?

Feliz fin de semana a todos.

Javier García Rubio.