Compañero o Competidor, ¿Cómo ves a los integrantes de tu equipo?

Este mes ha sido inaugurado en mi ciudad un gran proyecto de la mano de Carrefour Property, se trata de un gran centro comercial que ha traído a Huelva (una de las ciudades que más está sufriendo la crisis) grandes ilusiones, todo ello ha contribuido en la reactivación de un consumo que estaba gravemente castigado y estancado.

Foto del alumbrado navideño del Centro Comercial Holea (Huelva).

Ante esta nueva aparición, me ha sorprendido como las tiendas del casco antiguo de la ciudad no se han quedado de brazos cruzados y han trabajado mucho para provocar la atracción de los consumidores abriendo hasta la madrugada, adelantando el decorado navideño, realizando promociones y grandes descuentos, en definitiva son acciones provocadas por la llegada de la COMPETENCIA, "¡Bendita competencia!" decían algunos al ver como es el cliente es que finalmente se beneficia de unos mejores precios, de un mejor servicio y sobre todo de la aparición de mejores ideas e innovaciones que persiguen atrapar e ilusionar al consumidor.

Pero, y dentro del ámbito empresarial, ¿Piensas que la competencia es buena?

Muchos de vosotros estaréis de acuerdo conmigo en que la competencia es necesaria para impedir el estancamiento y la relajación de las personas, la competencia provoca al trabajador un estado continuo de alerta, es la que se encarga de recordarte que si no mejoras día a día habrá otra persona que lo hará por ti y acabará logrando un desempeño superior al tuyo.

Siguiendo con este tema me gustaría llegar más allá, adentrándonos en el corazón de una empresa, de un departamento. Como ejemplo para entender mi reflexión, me gustaría que te imagines al equipo de innovación y desarrollo de una empresa de telecomunicaciones, este equipo está formado por 7 personas, grandes profesionales con talentos capaces de llevar a cabo grandes innovaciones, pero la realidad es que en el actual momento se encuentran estancados.

El responsable de gestión de personas se cuestiona cómo con lo que todos destacaron en el proceso de selección, el equipo no termina de dar resultados.

Cuando deciden estudiar a fondo el problema, el responsable se da cuenta que los 7 son grandes talentos  pero trabajan de forma independiente empeñados únicamente en mostrar su talento individual, sin pensar en el equipo, queriendo destacar por encima del resto y tratando a cada uno de sus 6 compañeros como competidores.

Por ello, como gestores de personas y equipos debemos de potenciar la competencia trabajo en equipo premiando los logros conjuntos y debemos de gestionar el talento colectivo de nuestros empleados, siempre anteponiéndolo a las individualidades.

"El TALENTO COLECTIVO es el resultado de la fusión de muchos talentos individuales puestos en común para lograr un beneficio conjunto".

De esa forma, conseguiremos que nuestros empleados se vean como compañeros y no como competidores.

Y ahora, vuelvo a plantear la cuestión ¿Crees que es buena la competencia en tu equipo?

Dejo ahí la cuestión y estaré encantado de escuchar tu punto de vista.

Muchas gracias por visitar el blog.

Javier García Rubio.

¿Estás dispuesto a desperdiciar un tercio de tu vida?

Hoy, quiero abrir un debate que trate con un profesional del sector retail hace unas semanas, y antes de nada me gustaría decir que quizás en el entorno económico y laboral tan complicado en el que nos encontramos pueda parecer surrealista e iluso pero lo cierto es que por muy complicado que sea el momento no debemos dejar de pensar que estamos hablando del TIEMPO, esa magnitud que a veces hablamos de ganarlo, perderlo o ahorrarlo pero lo cierto es que ni si quiera puede atesorarse, el tiempo avanza en nuestra contra de forma inexorable y no hay nada que podamos hacer para modificar su curso.

Esta reflexión me la hizo entender una persona a la que admiro no solo por su excelente liderazgo y profesionalidad sino por sus valores y por su forma de entender la gestión del talento en las organizaciones. Mientras charlaba con él, le pregunté, cómo había llegado hasta el puesto que actualmente tiene en la empresa, me comentó que su vida se había basado en cambios, cambios que en muchos casos fueron arriesgados, cambios que en ocasiones comenzaron con peores condiciones salariales, pero siempre se había sentido atraído por el proyecto que más le apasionase, por el que sentía una motivación constante.

Este Manager me habló de su forma de entender la vida, y es que la vida, segun él se puede dividir en tres grandes tercios;

Un tercio de vida lo pasamos durmiendo.

Otro tercio de vida la dedicamos a trabajar.

Y por último la última porción de nuestra vida la dedicamos al ocio.

Si nos fijamos en la segunda opción, la del trabajo, observamos la inmensidad del tiempo que vamos a pasar desempeñando eso a lo que hemos decidido dedicarnos, por ello, esta persona me decía que para él era un pecado capital dedicar un tercio de su vida a algo en lo que no se sintiese identificado, algo en lo que no estuviese feliz.

Esa reflexión me hizo darle muchas vueltas al asunto, y a bote pronto me vinieron a la cabeza frases que incluso antes de la crisis escuchaba habitualmente como: " Qué ganas tengo de jubilarme para poder hacer las cosas que me gustan" "Qué amargamiento de trabajo, estoy deseando perderlo de vista" "Esto es lo que hay, mejor que estar en casa..."

Por desgracia son frases reales, de personas que han elegido, o en muchas ocasiones no han elegido pero sí se han conformado con aquellos empleos que simplemente les han reportado un salario para vivir el otro tercio de su vida que no pasan durmiendo.

Como cierre de mi post de hoy, me gustaría decirte que pese al mal momento en el que nos encontramos nunca dejes de perseguir tus sueños, ten claro que la felicidad no se basa en un destino, la felicidad es el camino compuesto por las decisiones que día a día tomamos en nuestra vida , por ello, piensa en ser feliz hoy, ama lo que haces a lo que te dedicas y nunca te arrepentirás de haber dedicado ese gran tercio de tu vida a realizar aquello que verdaderamente te hace feliz.

Muchas gracias a todos por visitar el blog.

Feliz miércoles.

Javier García Rubio.

Tercera Edición del Máster en Dirección y Gestión de Personas de la UNIA.

Hoy me gustaría hacer una recomendación, y es que muchos de vosotros estáis pensando en especializaros en un Máster Universitario que os de ese plus de conocimientos en la materia que os apasiona.

Pues bien, hoy vengo a presentaros de muy buena mano (ya que yo he sido alumno en la II Edición) la nueva edición del Máster en Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Internacional de Andalucía.

El Máster se realiza en la Sede Sta. María de la Rábida en el municipio de Palos de la Frontera (Huelva). 

Dicha Sede se encuentra totalmente integrada con el entorno histórico-arquitectónico 

y además ofrece servicio de comedor y Residencia.

El motivo de este post es porque no se trata de un Máster más, en mi formación académica he cursado varios Máster y tengo que deciros que este ha sobresalido por la calidad de los docentes, los altos niveles de rendimiento que exigen y su continuo contacto con empresas. Este último motivo, hace que el máster sea muy dinámico y que tengamos la oportunidad de conocer la gestión del capital humano en distintas empresas tanto nacionales como multinacionales.

Reiterándome en el gran equipo de personas que integra este Máster me gustaría detallar la lista de docentes y profesionales que van a formar parte de la III Edición del Máster en Dirección y Gestión de Personas:

DIRECCIÓN

• Dra. María Jesús Moreno Domínguez. Universidad de Huelva
• Dr. Juan Llimona Becerra. DOPP Consultores

PROFESORADO

• D. Manuel Alcaide Castro. Universidad de Sevilla
• D. Javier Ávila Álvarez-Ossorio. Grupo ITURRI
• D. Antonio Barba Gálvez. Director de Personas y Organización de DETEA. Presidente de AEDIPE
• Dª. Inmaculada Becerra Bermejo. Consultora TI Recursos Humanos
• D. Francisco Bedmar Cruz. Universidad de Huelva 
• D. José Manuel Blanco Cotano. Consultor de RRHH
• D. José Luis Galán González. Universidad de Sevilla 
• D. José María Gasalla Dapena. Conferenciante, escritor y profesor de DEUSTO Business School
• Dª. Patricia Gómez-Millán Pérez. Instituto Andaluz de Tecnología
• D. Pedro Guanche Godoy. Director de Recursos Humanos de CECOFAR. Profesor de la EOI
• D. Antonio Leal Millán. Universidad de Sevilla
• D. Juan Llimona Becerra. Dopp Consultores 
• Dª. Helena López-Casares Pertusa. Casares & Vaughan
• D. Rafael López Martín. GARRIGUES Abogados
• Dª. María Jesús Moreno Domínguez. Universidad de Huelva
• Dª. Lourdes Munduate Jaca. Universidad de Sevilla
• Dª. Mª Luisa Pérez Guerrero. Universidad de Huelva
• Dª. Amelia Rendón Unceta. HP Enterprise Services
• D. Miguel Rodríguez-Piñero Royo. Universidad de Sevilla
• Dª. Mª Ángeles Rodríguez de Trujillo Guijosa. HEINEKEN España
• D. Moisés Roiz Lafuente. Responsable Desarrollo de Personas de LA CAIXA D.T. Sur
• D. Ramón Valle Cabrera. Universidad Pablo de Olavide

Si queréis conocer toda la información (itinerarios, fechas, becas, precio, etc) podéis acceder a todo el contenido pulsando aqui

Muchas gracias a todos.

Javier García Rubio.

¡Sangre Verde!

Hoy es para mí uno de los días más felices de mi vida, tras un mes y medio como becario en Leroy Merlin, hoy me incorporo oficialmente a la plantilla.

Mis ganas de formar parte de Leroy Merlin comenzaron hace más de un año cuando tuve la suerte de conocer la empresa desde dentro a través de una entrevista, en ese momento y gracias al departamento de RR.HH quedé totalmente "enganchado" por su cultura, por sus valores y sobre todo por su forma de gestionar el capital más importante que puede tener una organización, el capital humano.

Tras todo este tiempo no he parado de trabajar y luchar para algún día poder llamar la atención de esta empresa y tener la oportunidad de demostrar mis ganas por hacer grandes cosas.

Como dice Carmelo García, mi tutor en Leroy Merlin y Responsable de RR.HH, pretendemos que nuestros trabajadores tengan "sangre verde", por eso nos comprometemos con su formación, con sus beneficios sociales, escuchamos sus iniciativas, les ofrecemos ser dueños de su propia empresa a través del reparto de acciones, el resto ya solo depende de ellos.

Hoy, para mí, formar parte de Leroy Merlin son todo mil y una ventajas, la ilusión de empezar un nuevo proyecto desde cero, de poder aprender y desaprender en la misma empresa, de aportar iniciativas y proyectos pero sobre todo de ser feliz mientras trabajo.

Espero que pronto pueda correr por mis venas esa sangre verde que tanto he deseado.

Muchísimas gracias a todos por vuestro apoyo incondicional, por lo que me habéis aportado con vuestros comentarios, artículos y consejos en mejorar como profesional pero sobre todo como persona.

Un abrazo enorme a todos.

Javier García.

Becarios con arrugas

Hace unas semanas tuve la oportunidad de entrevistar a una chica con un perfil muy interesante, contaba con una licenciatura, dos máster, inglés avanzado y 1 año y medio de experiencia laboral, además de un alto nivel en competencias de iniciativa, liderazgo y trabajo en equipo. La chica había venido a la entrevista para formar parte de la empresa en categoría de becaria, y mientras realizaba la entrevista me reafirmaba a mí mismo el verdadero potencial que tenía esta persona.

Por desgracia, el panorama laboral ha cambiado, y el becario ha dejado de ser el niño de "veintipocos" años que compagina su último curso de universidad con su primera experiencia laboral. 

En este paradigma de crisis económica y deficiente creación de empleo aparece un nuevo perfil de becario, un perfil mejor preparado, más maduro y con un conjunto de competencias base que detallo a continuación:

- Comprometido: Son personas con ganas de trabajar y con interés en mostrar resultados a corto plazo.

- Dispuesto a adquirir responsabilidades: El nuevo perfil de becario no quiere ser aquel que hace el "trabajo sucio" (fotocopias, ordenar archivos, etc), están dispuestos a adquirir grandes responsabilidades y desempeñar funciones que luego pueda justificar en la experiencia profesional de su currículum.

- Polivalente: contabilidad, administración, recursos humanos, perfiles muy amplios y preparados dispuestos a desempeñar multitareas con un elevado nivel de desempeño y con muchas ganas de demostrar su talento con la esperanza de poder tener un hueco en la organización.

-  Con iniciativa: por lo general son personas con una visión novedosa, proactivos y con ganas de proponer nuevos proyectos. Cuentan con una gran capacidad para adaptarse a los nuevos entornos y a los cambios.

- Integrados con el 2.0: Tienen amplios conocimientos del Mundo 2.0, muchos tienen blogs y son asiduos a redes sociales, foros, etc. Conocen y valoran los beneficios del networking ya que lo utilizan como un medio más para la búsqueda de oportunidades laborales.

No poder absorber a este tipo de profesionales es para mí un grave error, teniendo consecuencias como el desánimo de estas personas y la búsqueda de nuevas oportunidades en países del extranjero, como mi compañera Mónica Forero comenta en su último post Fuga de Talento. Pero mi verdadera conclusión de hoy es que el modelo de mercado de trabajo está cambiando, en este año 2013 he visto crecer en más de un 50% el número de ofertas de becarios/prácticas en portales de empleo como infojobs, esto puede ser debido a dos causas; se está creando más empleo que el año anterior o bien el empleo que se creaba el año pasado este año se crea pero en categoría de becario con el consiguiente ahorro en costes de nóminas, seguros sociales, finiquitos, etc.

La respuesta por desgracia no la sé, pero a este ritmo, si no logramos cambiar el "chip" y promovemos no solo las oportunidades como becarios sino la posterior inserción en plantilla de aquellos que demuestren tener potencial y talento acabaremos hablando del título que he elegido hoy para mi post, de becarios con arrugas...

Muchas gracias por visitar mi blog.

Feliz jueves a todos.

Javier García Rubio.

Cocinando Recursos Humanos.

Esta semana mi post va dedicado a la oportunidad, la oportunidad se define como el momento propicio para algo. En el ámbito laboral la oportunidad se puede entender como la ocasión puntual para demostrar tu valía y competencias.

Hoy, tristemente la oportunidad es una palabra bastante desconocida para los jóvenes que hemos finalizado nuestros estudios universitarios corriendo el riesgo de llegar al desánimo o a lo que es peor, la infravaloración.

En búsqueda de mi oportunidad decidí ampliar mi formación con un Máster de Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Internacional de Andalucía, en él,  tuve la gran suerte de recibir clases magistrales de grandes profesionales del área de RR.HH, profesionales de empresas que intentaban que tocásemos con nuestras propias manos sus departamentos de gestión de personas, pero, por las grandes inquietudes que teníamos siempre nos quedábamos "con la miel en los labios" cuando el profesional finalizaba su clases, nos quedábamos con ganas de más.

Hablando en términos culinarios era como si el cocinero te enseña la receta, los ingredientes y la manera de hacerlo pero en tu casa no dispones de cocina por lo que no puedes desarrollar sentidos tan importantes como el gusto, el olfato o el tacto.

Gracias a este Máster hoy tengo mi pequeña oportunidad, hoy puedo saciar mi hambre de cocinar yo mismo procesos de reclutamiento y selección por competencias, elaborar nóminas y contratos, aportar ideas para el nuevo plan de formación, saborear la cultura organizacional y valores...

Aunque estoy en régimen de prácticas y por un tiempo determinado tengo la suerte de formar parte de un gran equipo humano y de una empresa con unos valores y cultura que me apasionan y de la que quiero exprimir hasta el último segundo.

Por desgracia las oportunidades en este momento son escasas, y no te aseguro que buscándolas estén ahí a la vuelta de la esquina, en esta época nos conviene mantener una actitud positiva y ser resilientes, pero sin duda debemos de aprovechar al 1000% cada una de las oportunidades que nos brinden demostrando el Talento que tenemos.

Yo ya estoy aprovechando la mía, ¿Y Tú, estás en búsqueda de la oportunidad?

Muchas gracias por visitar el blog.

Javier García Rubio.

Del Control a la Confianza, la Evolución del Departamento de Recursos Humanos.

Esta semana he iniciado el proyecto de investigación de la especialidad de Ergonomía y Psicosociología del Máster de Prevención de Riesgos Laborales.

Como tema para el proyecto he elegido el estrés laboral provocado por el excesivo control, tema que me despierta mucho interés pues está muy ligado al departamento de Dirección y Gestión de Personas.

Desde mi punto de vista, el control ha sido la forma de actuar de muchas de las empresas que hoy día nos rodean, siendo los departamentos de Recursos Humanos en gran parte los partícipes de dirigir y potenciar este clima de control y supervisión sobre los empleados.

Muchas empresas se han dado cuenta de que el excesivo control no beneficia al rendimiento de sus empleados, si no que los hace pequeños y los autolimita.

Quizás en el modelo de trabajo anterior, donde un trabajador era un simple recurso destinado a producir X unidades diarias se podría entender de aquella forma, pero en este nuevo modelo empresarial donde se necesita innovación y talento, es preciso que evolucionemos hacia la confianza.


Cuando hablo de eliminar el excesivo control no quiero decir que se acabe con todo tipo de controles, ya que en cierta medida el control es necesario para el empleado, pero sí hablo de eliminar el control inadecuado, el control sobre la tarea, sobre el ritmo de trabajo del empleado.

Instaurar un clima de confianza en la empresa, no es tarea sencilla pues antes hay que impregnar a todos los empleados de dichos valores y de hechos que transmitan que tu jefe confía en ti, que el director general confía en tí, que tu trabajo para la empresa es importante, que todos tenemos un compromiso real y fehaciente con los resultados de la organización.

Así y solo así conseguiremos que nuestros trabajadores puedan alcanzar la autoconfianza, la autoconfianza no es más que la forma en la que nos vemos a nosotros mismos y va ligado directamente con nuestra seguridad, desempeño y rendimiento. Por lo tanto como gestores de capital humano es un factor que no debemos de pasar por alto.

Si creamos cultura de confianza en nuestra empresa, es muy probable que ganemos empleados con confianza en sí mismos

Como departamento de RRHH debemos de ser partícipes de colaborar en construir la autoconfianza de nuestros empleados, para ello debemos de crear un clima de confianza en la empresa, reduciendo el control excesivo, fomentando la participación y la comunicación entre todos y apostando por una cultura donde el error no este castigado.

Me gustaría detallar alguno de los beneficios de crear un clima de confianza en la empresa:

1. Aumento del compromiso: saber que tu empresa confía en ti, te llevará a confiar en ti mismo y por tanto conseguirá vincular el rendimiento que ofreces a tu empresa con tu beneficio propio.
2. Ahorro económico al reducir: medidas de control innecesarias, personal de supervisión, reducción del estrés de tus trabajadores (una de las mayores causas de baja laboral).
3. Mayor participación de los empleados y salir de la zona de confort: crear un clima de confianza elimina el miedo a participar y a equivocarte por lo que tus empleados se atreverán a desempeñar funciones que antes no habían desarrollado.
4. Mejora del clima laboral, donde sin duda fluirá mejor la creatividad y el talento: la confianza lleva al trabajador a sentirse feliz en el puesto de trabajo, a ser positivo ante los hechos y a dar lo mejor de sí mismos.
5. Mayor autonomía y responsabilidad de los trabajadores: tendremos trabajadores más autosuficientes y con mayor responsabilidad sobre el trabajo realizado.
6. Mejora del rendimiento de los empleados: por último, algo que se reflejará en cifras, en mayor número de ventas y en mayor producción, ya que creando un clima de confianza conseguiremos una mejora del rendimiento de nuestros trabajadores.

¿Y tú, piensas que los departamentos de RR.HH están evolucionando en esta dirección? ¿Estás de acuerdo en eliminar el control en tu empresa?

Muchas gracias a todos.

Javier García Rubio.

Empresas sin Alma.

El término Alma es entendido como la entidad inmaterial e invisible que poseen las personas, para mí el alma es la esencia del ser humano, la que le guía y hace valer en el camino de la vida.

Hoy establezco este bonito símil trasladado al mundo empresarial, pues bien, las empresas no son otra cosa que una agrupación de personas con un objetivo en común.

Pero, ¿Qué os parece si en vez de llamarle Alma, le llamamos cultura? ¿Le llamamos valores? Quizás esto te suene algo más, y es que mi post de hoy va referido a la importancia que la cultura organizacional tiene en el camino de la empresa a lo largo de su historia.

Grande o pequeña, nacional o multinacional, sector Tic o sector agrícola toda empresa debe de poseer Alma, debe de tener una identidad inmaterial, unos valores fundamentales, un día de convivencia entre trabajadores, un espacio habilitado donde hablar de forma informal sobre todo lo que acontece la empresa…

En los tiempos que corren, no invertir en forjar la cultura organizacional es un lujo que no podemos permitirnos pues el alma en la empresa es vital para sobrevivir al nuevo entorno hipercompetitivo y cambiante en el que ya estamos inmersos.

Cinco Beneficios de que tu empresa tenga Alma:

1.     Adaptación al cambio: la cultura de la empresa no tiene porqué ser rígida ni permanente, crear una cultura organizacional proporciona unión entre los trabajadores, proporciona positivismo y una manera líquida de entender el negocio mejorando la adaptación a los cambios que va ir requiriendo el entorno.

Invertir en el alma no tiene porqué ser caro, podemos iniciar el proceso con pequeños detalles como una simple frase escrita en los pasillos de la empresa que diga: "El éxito no es prever el futuro sino construir una organización que prospere en cualquiera de los futuros que no podemos prever”

2.     Resiliencia: una empresa sin alma, es una empresa que va a la deriva, por ello, será muy difícil que se levante antes las adversidades y piedras que aparezcan en el camino.

3.     Sentimiento de pertenencia: pertenecer a una empresa que te ofrece un fin de semana de convivencia a nivel nacional con todos los empleados es todo un orgullo, formar parte de una empresa que te da la posibilidad de interactuar en el espacio de trabajo en redes sociales es todo un lujo, pertenecer a una empresa donde los valores de humildad, esfuerzo, confianza, positivismo son su piedra angular es toda una honra. El sentimiento de pertenencia hace que el trabajador sienta a la empresa como suya lo que conlleva que éste ofrecerá de vuelta su mejor potencial y rendimiento.

4.     Retención y atracción del Talento: los nuevos talentos quieren pertenecer a empresas que le ofrezcan algo más que un salario, quieren empresas que le ofrezcan una formación continua, unos beneficios sociales, una nueva forma de ser feliz mientras trabajan, y ¿por qué no?

5.     Apuesta por el capital humano: una empresa que invierte en su alma, es una empresa a la que le importan las personas de su organización, sin duda está inversión por el capital humano será devuelta en un porcentaje altamente notable en los resultados de la empresa y sobre todo en un factor que a día de hoy es clasificado por muchos profesionales como factor clave de éxito, la motivación, y es que pensar que a tu empresa no solo le importan los números sino que además también invierte en bienestar y felicidad de sus empleados es un factor altamente motivante.

En definitiva, hoy defiendo el papel tan importante de crear e invertir en la cultura organizacional, porque no invertir en el Alma de tu empresa es pasar por la vida de puntillas sin dejar huella, es nacer con la fecha de caducidad ya escrita.

Muchas gracias a todos por visitar el blog.

Javier García Rubio.

Iván Suárez Vázquez: ¿Qué Liderazgo? Inteligencia Infiltrada.

A veces nos encontramos con esa disyuntiva al relacionarnos y ejercer un liderazgo con las personas, además de líderes, somos compañeros y es ahí donde reside la esencia del líder, dónde podemos dar con la tecla que nos salve en momentos de incertidumbre.

Debemos ser como nuestros propios compañer@s, un@ más, ejercer de líder, sí, pero de líder infiltrado, un/a líder que conoce su equipo, su grupo, que interactúa con él, que pide opiniones y observa, que esta pendiente, por eso uno es considerado como líder, por que tiene un valor añadido en el grupo, un extra de competencias y debemos de utilizarlas elevadas a su máxima potencia.

El liderazgo situacional o en su versión más especialista, el liderazgo adaptativo es aquel que deberíamos de entrenar para conseguir ese éxito en nuestras relaciones internas de equipo o externas, es el futuro más inmediato, y debemos de empezar a entrenar sus competencias.

Cada persona posee una personalidad individual, única, inimitable, por lo que no podemos ejercer un mismo liderazgo para un grupo de personas, por la simpe justificación de que nosotr@s como líder somos así, esta es nuestra personalidad, no, he aquí el error más común, debemos de ser camaleónicos ante las diversas situaciones y personas, debemos de tener como herramienta fundamental la empatía y una actitud proactiva para conseguir resultados exitosos.

Inteligencia infiltrada me atrevería a denominar está actitud que debemos de poseer, tenemos que conocer el negocio, pero más importante a nuestras personas, a esas con las que nos debemos de identificar, ya no vale eso de “una de cal, y una de arena” este dicho en nuestra profesión ha quedado anacrónico, quizás las empresas más tradicionales lo sigan haciendo, empresas tradicionales, con empleados tradicionales, ell@s son otro mundo.

No tratar a cada persona como se merece, ni siquiera tratarla como ella es propiamente, sino crear una sinergia entre ella y nosotros, hay que saber qué espera el otro de nosotros y lo que nosotros podemos aportarle a él como “único en su especie”, he ahí ese liderazgo adaptativo, pero siempre a través de la Inteligencia Infiltrada.

Iván Suárez Vázquez.

La entrevista de trabajo, ¿con o sin Tensión?

Existen multitud de opiniones entre los profesionales de selección de personal sobre el someter al candidato a un cierto grado de tensión durante la entrevista de trabajo.

La tensión en la entrevista se puede propiciar por varias vías:

- Actitud y modos del entrevistador: no se levanta para darte el saludo de bienvenida, es frio y cortante, interrumpe al candidato cuando está hablando, establece pocos lazos amistosos, no rompe el hielo con ninguna pregunta ajena a la entrevista.

- Multitud de entrevistadores: Cuando un solo candidato se siente observado por varias personas y el pensar que hay multitud de ojos examinando cada una de las palabras y gestos que emite puede producir un alto grado de tensión.

- Preguntas comprometedoras o de difícil respuesta: en las entrevistas de tensión puede que te realicen alguna pregunta de tu vida íntima y personal u otra pregunta a la cual será muy complicado que sepas la respuesta (En este post de Víctor Candel puedes saber más sobre ellas), con ello, el entrevistador no quiere conocer si eres superdotado superando las Oddball questions ni mucho menos tus intimidades, solo quiere aumentar el grado de tensión y ver como actúas en situaciones no controladas viendo cuál es tu procedimiento de actuación ante los problemas (pudiendo también observar competencias como la creatividad y capacidad analítica).

Mi opinión al respecto.

Sin conocer los parámetros del perfil del puesto requerido y el entorno en el que se va a introducir el candidato soy partidario de una entrevista de trabajo SIN tensión, ya que de por sí es muy probable que el candidato traiga de manera intrínseca un grado medio-alto de tensión y nervios al enfrentarse a un hecho tan importante como es la entrevista de trabajo.

Por ello, soy partidario de crear un clima distendido y agradable, de romper el hielo cuanto antes para hacer sentir al candidato lo más cómodo posible y poder llevarme de él la foto más cercana a la realidad de sus competencias.

Ahora bien, existen casos excepcionales originados por perfiles competenciales que requieren un alto grado de tolerancia al estrés, gestión de la incertidumbre o un elevado ritmo de presión de trabajo o bien por una situación circunstancial en la que la empresa se encuentre en un proceso de reducción de plantilla o en una fuerte crisis por caída de ventas. En ese caso debemos de comprender que el candidato si es contratado deberá enfrentarse a un alto grado de tensión en su día a día, en ese caso quizás sí sea preciso introducir algunas preguntas o acciones del entrevistador que pongan en juego la forma de actuar del candidato en situaciones de tensión elevada.

Una alternativa a la entrevista de tensión.

Existen otras formas de averiguar cómo se comporta un candidato ante una situación de tensión, una de mis preferidas por su sencillez y fácil procedimiento, es usada sobre todo para perfiles directivos con un alto grado de tensión, estrés y ritmo de trabajo, es la bandeja de llegada:

Este método de evaluación del candidato consiste en ofrecer al candidato un conjunto de materiales y escritos típicos del puesto de trabajo con aspectos significativos del mismo. Al candidato se le ofrece un gran volumen de trabajo y un tiempo reducido en el cual tendrá que evaluar el contenido de su bandeja y tomar decisiones sobre las acciones que debe de realizar para ir "desatascando" la bandeja de llegada.

Esta prueba nos va a ofrecer una fotografía fiel del candidato en situaciones tensas y estresantes, además también nos va a facilitar otras competencias de su perfil profesional como la toma de decisiones, planificación, organización y delegación.

En definitiva soy partidario de una entrevista de trabajo SIN tensión aunque en momentos puntuales (por requerimientos del perfil del puesto o la situación de la empresa) pueda inyectar un cierto grado de tensión para evaluar al candidato y sobre todo de efectuar otro tipo de evaluaciones alternativas a la entrevista como la que hoy os he presentado.

Y tú, cómo prefieres la entrevista, ¿con o sin tensión?

Muchas gracias a todos por visitar mi blog, espero que tengáis una feliz semana.

Javier García Rubio.